Методика 4 Самооценка тревожности, фрустрированности, агрессивности и ригидности;

Методика 3 Оценка ситуативной тревожности

Инструкция. Зачеркните цифру справа, в зависимости от того, как вы себя чувствуете в данный момент:

Обработка результатов — по ключу: из суммы баллов по вопросам 2 и 5 вычесть сумму баллов по вопросам 1, 3 и 4, затем прибавить число 15 и весь полученный результат умножить на 4 для того, чтобы перейти к соизмеримому с результатами других методик итогу, относимому к универсальной шкале 20-80 баллов. По этой шкале низкий уровень тревожности соответствует 20-30 баллам, средний — 31-45 баллам и высокий уровень СТ2 — 46 и более баллов.

Поскольку тревожность имеет не только специальный, но и универсальный психологический смысл, полезно рассмотреть этот параметр в связи с дополняющими его свойствами, а именно: по ЛТ2 (см. методику 4).

По всем четырем оцениваемым свойствам личности инструкция предлагает поставить против каждого суждения цифру 1,2, 3 или 4, в соответствии с тем, насколько точно эти суждения характеризуют ваше состояние обычно. По каждому свойству итоговая сумма баллов умножается на 2. Максимальное количество баллов по каждому свойству — 80. Градации низкого, среднего и высокого остаются такими же, как и для CT1 и ЛТ1: 20—30; 31—45; 46 и выше.

Пояснение:Показатели СТ и Л Т чаще всего не совпадают; и так как тревожность является одним из ведущих параметров индивидуальных различий, то необходимо сопоставить ее с другими, так или иначе связанными с нею параметрами. В частности, устанавливаются проявления фрустированности, агрессивности и ригидности.

Фрустрированность как форма проявления подверженности психологическому стрессу есть состояние переживания человеком объективно существующей или воображаемой неудачи. Объективная или субъективная непреодолимость жизненных затруднений вызывает отрицательные эмоции и повышение тревожности, восходящей до личностной, — (ЛТ2).

Одной из возможных реакций при этом является агрессия, питаемая всей обстановкой фрустрации, гневом, ненавистью или отчаянием человека. Таким образом может сформироваться личностная агрессивность как готовность к агрессивному поведению, в частности направленному и на самого субъекта (в случаях самоубийств, суицидного поведения). Преодоление состояния фрустрации требует повышения устойчивости (фрустрационной толерантности) личности к неблагоприятным обстоятельствам жизни на основе адекватного их осознания.

Это осознание предполагает перестройку мотивов, эмоций и восприятия человеком содержания его социальной адаптации, возможных путей разрешения конфликтов и проблем. Относительная неспособность к переосмыслению поведения и его перестройке, затрудненность выхода из состояний зависимости и приобретенной беспомощности выражается в ригидности личности.

Когнитивная, мотивационная и аффективная ригидность нейтрализуется изменением характера активности личности, когда ситуация кажущаяся безвыходной и неизменной, воспринимается как вполне разрешимая при соответствующем изменении представлений, мотивов, эмоций.

Самооценка и стиль управления у руководителей государственных служащих Текст научной статьи по специальности «Психология»

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Менумеров Артем Валерьевич, Гребнева Арина Александровна, Мишуточкин Станислав Евгеньевич

Изучена взаимосвязь самооценки руководителя государственной службы со стилями его управления. Показано, что по мере нарастания общительности, стремления к борьбе, склонности к реализации авторитарного и демократического стилей руководства, а также уменьшения зависимого стиля поведения и снижения стремления реализовывать попустительский стиль руководства повышается самооценка руководителей государственных учреждений.

Self-estimation and management style among the heads-civil servants

The correlation of civil service managers' self-esteem and their management style was investigated. It is shown that with the growth of sociability, desire to fight, inclination to implementation of democratic and authoritarian leadership styles, as well as reducing the dependence behavior and desire to implement permissive style of leadership, the self-esteem of managers of public institutions is raised.

Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Менумеров Артем Валерьевич, Гребнева Арина Александровна, Мишуточкин Станислав Евгеньевич,

Текст научной работы на тему «Самооценка и стиль управления у руководителей государственных служащих»

?литиздат, 1975. — 304 с.

5. Леонтьев, А.Н. Избранные психологические произведения. Т. 1 / А.Н. Леонтьев. — М. : Педагогика, 1983. — 392 с.

6. Леонтьев, А.Н. Избранные психологические произведения. Т. 2 / А.Н. Леонтьев. — М. : Педагогика, 1983. — 320 с.

7. Ломов, Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б.Ф. Ломов. — М. : Наука, 1984. — 443 с.

Контактная информация: umak2000@yandex.ru

САМООЦЕНКА И СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ -ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Артем Валерьевич Менумеров, аспирант,

Северо-западная академия государственной службы, г. Санкт-Петербург,

Арина Александровна Гребнева, магистр,

Станислав Евгеньевич Мишуточкин, магистр, Санкт-Петербургский государственный институт психологии и социальной работы

Ключевые слова: государственный служащий, самооценка, стиль управления, лидерские качества, межличностные отношения.

SELF-ESTIMATION AND MANAGEMENT STYLE AMONG THE HEADS-CIVIL

Artem Valerevich Menumerov, the post-graduate student,

Northwest Academy of Public Service, St.-Petersburg,

Arina Aleksandrovna Grebneva, the master,

Stanislav Evgenevich Mishutochkin, the master,

St.-Petersburg State Institute of Psychology and Social Work

The correlation of civil service managers’ self-esteem and their management style was investigated. It is shown that with the growth of sociability, desire to fight, inclination to implementation of democratic and authoritarian leadership styles, as well as reducing the dependence behavior and desire to implement permissive style of leadership, the self-esteem of managers of public institutions is raised.

Keywords: civil servant, self-esteem, management style, leadership skills, interpersonal relationships.

В последние годы в стране в условиях изменений социальной и экономической ситуации, быстро меняющихся технологиях управления производственной сферой резко возросла потребность организаций в квалифицированных управленческих кадрах [1-5].

Проблемой данного исследования является изучение личностных феноменов, связанных с характеристиками руководящей деятельности у сотрудников государственной службы. Существует множество различных факторов, оказывающих влияние на специ-

фику руководящей деятельности, однако в данной работе нас интересуют, прежде всего, психологические особенности личности руководителей-госслужащих, поскольку значение личностного фактора в любой деятельности очень велико. Как известно, формируясь и развиваясь в процессе жизнедеятельности индивида в обществе, психологические свойства его личности в свою очередь накладывают определенный отпечаток на его поведение. Это проявляется в стиле деятельности и общения с другими людьми. Специфический для данной личности стиль оказывает определенное влияние на эффективность выполняемых ею общественных функций [1-3,6,7,10].

Группа личностных характеристик достаточно многочисленна (уровень образования; характер трудовой мотивации; ценностные ориентации; уровень притязаний; само-отношение; лидерские качества; наличие профессиональной подготовки и т.д.), и охватить ее в пределах одной работы не представляется возможным. В нашем исследовании мы уделяем особое внимание самооценке как конструкту, имеющему «ядерный» статус в системе психологических феноменов, влияющих на особенности взаимодействия человека с окружающей его социальной средой и являющимся основным внутренним рычагом саморегуляции поведения и деятельности. Исследованию роли самооценки в регуляции поведения и деятельности посвящено много научных трудов [3,4,7]. В рамках данной работы нам представляется целесообразным рассмотреть самооценку как детерминанту особенностей социального, в частности управленческого взаимодействия госслужащих именно в контексте проблемы руководящей деятельности и ее характеристик.

Изучение самооценки в руководящей деятельности имеет значение, как с теоретической, так и практической точки зрения. Теоретическая актуальность обусловлена тем, что исследований, посвященных взаимосвязи стиля руководства и самооценки, очень мало, они не систематизированы и нуждаются в более глубоком осмыслении, обобщении и анализе.

Учитывая, что эффективность руководящей деятельности связана с особенностями самооценки целью работы является исследование взаимосвязи самооценки руководителя-госслужащего со стилями его управления.

МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ

Обследовано 160 государственных служащих, средний возраст 36,4±6,8 года, из них 55 человек — с высоким уровнем самооценки, 70 человек — со средним уровнем самооценки и 35 человек с низким уровнем самооценки; отнесение к указанным группам осуществлялось на основании методики для диагностики самооценки личности С.А. Бу-дасси, а также экспертных оценок; экспертами выступали 3 непосредственных руководителя оцениваемых лиц.

Были использованы следующие методики: методика исследования самооценки личности С.А. Будасси; методика изучения лидерских качеств Л.В. Шалагиновой; методика для оценки стиля руководства В.П. Захарова; методика «Р-сортировка» В. Стефан-сона для оценки основных тенденций поведения в реальной группе и представлений о себе [8,9].

РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ

Анализ самооценки у руководителей-госслужащих, осуществляемый нами по методике А.С. Будасси, позволил выявить следующие особенности (табл. 1).

В дальнейший анализ нами были взяты только руководители с адекватной высокой самооценкой и адекватной средней и низкой самооценкой.

Обследование руководителей, проведенное по методике исследования личностных качеств лидера Л. В. Шалагиновой позволило выявить следующие особенности.

У 30% руководителей отмечался высокий уровень развития лидерских качеств, у 42% — средний уровень и у 28% — низкий уровень развития лидерских качеств.

Особенности самооценки у обследуемых руководителей-госслужащих

Самооценка высокая неадекватная 6

Самооценка высокая адекватная 40

Самооценка средняя адекватная 20

Самооценка низкая адекватная 16

Самооценка низкая неадекватная 8

Анализ лидерских качеств у руководителей показал, что максимальные оценки у них отмечаются по шкалам умения управлять собой, осознание цели, влияния на окружение, умения работать с группой.

В то же время у них отмечаются минимальные результаты по шкалам творческого подхода при решении управленческих задач, а также по знаниям организаторской работы.

Полученные данные свидетельствуют о необходимости работы по повышению знания организаторской работы и творческого подхода при решении управленческих задач руководителями госучреждений.

Анализ результатов по методике В.П. Захарова и А. Л. Журавлева у руководителей с различным уровнем самооценки отражен в таблице 2.

Стили руководства у руководителей с различным уровнем самооценки (в %)

Показатель методики Высокая (п=55) Средняя (п=70) Низкая (п=35)

Методика оценки стиля руководства Авторитарный 17 7 5

Демократический 80 66 27

Попустительский 3 27 68

Выяснилось, что по мере нарастания лидерских качеств у руководителей увеличивается среди них доля тех, кто реализует демократический стиль руководства.

При этом у руководителей с высоким уровнем самооценки отмечается требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Для них характерно стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Они демократичны в принятии решения.

У руководителей с низким уровнем самооценки преобладают снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Руководители госучреждений со средним уровнем развития самооценки занимают промежуточное положение.

Нами также осуществлялся анализ основных тенденций поведения человека в реальной группе и его представлений о себе у руководителей с различным уровнем развития лидерских качеств на основании использования методики «Р-сортировка».

Проведенное исследование по методике Р-сортировка позволило выявить следующие особенности (табл. 3). Оценка достоверности различий показателей методики Р-сортировка в группах руководителей с высоким, средним и низким уровнем самооценки осуществлялась по 1-критерию Стъюдента.

Оказалось, что для руководителей с высоким уровнем самооценки свойственны независимость, активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений.

Основные тенденции поведения руководителя в реальной группе и представлений о ____________________себе у лиц с различным уровнем самооценки_______________________

Высокая (п=55) Средняя (п=70) Низкая (п=35)

Зависимость 4,1±0,4* 7,2±0,4 5,9±1,7

Независимость 13Д±0,4* 11,2±0,3*** 12,4±0,6

Общительность 6,3±0,6 5,4±0,4*** 10,5±0,5**

Необщительность 13,2±0,4 13,2±0,5*** 9,5±0,5**

Борьба 12,4±0,5* 7,4±0,5*** 9,6±0,4**

Избегание 7,5±0,6* 11,2±0,4*** 9,2±1,2**

Примечание: * различия между высоким и средним уровнями самооценки р<0.05; ** различия между высоким и низким уровнями самооценки р<0.05; *** различия между средним и низким уровнями самооценки р<0.05.

Для руководителей с низким уровнем самооценки характерны низкие показатели общительности, избегание «борьбы», стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям.

Руководители же со средним уровнем самооценки занимают промежуточное положение между этими двумя группами. То есть они характеризуются как в меру общительные, контактные, стремящиеся образовать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами, независимые, склонны к борьбе только в критических ситуациях, избегают конфронтации в межличностных отношениях, им свойственно внутреннее стремление к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных и моральноэтических.

Результаты проведения корреляционного анализа представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Взаимосвязь психологических характеристик у руководителей с самооценкой

Оказалось, что самооценка у руководителей-госслужащих имеет достоверные прямые связи с показателями общительности, борьбы, авторитарным и демократическими стилями руководства, а также достоверные умеренные обратные связи с показателями зависимости и попустительским стилем руководства (р<0.05).

Это свидетельствует о том, что по мере нарастания общительности, стремления к борьбе, склонности к реализации авторитарного и демократического стилей руководства, а также уменьшения зависимого стиля поведения и снижения стремления реализовывать попустительский стиль руководства повышается самооценка руководителей государственных учреждений.

1. Неадекватная высокая самооценка отмечалась у 6% руководителей, адекватная высокая — у 40%, адекватная средняя — у 20%, адекватная низкая — у 16% и неадекватная низкая — у 8%. Следовательно, у большинства обследуемых руководителей была выявлена адекватная высокая и адекватная средняя самооценка.

2. Руководители с высоким уровнем самооценки в основном используют демократический стиль руководства (80%), меньше — авторитарный (17%) и на последнем месте у них располагается попустительский стиль руководства (3%).

3. Анализ лидерских качеств у руководителей показал, что максимальные оценки у них отмечаются по шкалам умения управлять собой, осознание цели, влияния на окружение, умения работать с группой. В то же время у них отмечаются минимальные результаты по шкалам творческого подхода при решении управленческих задач, а также по знаниям организаторской работы.

4. Руководители со средним уровнем самооценки в основном также используют демократический стиль руководства (66%), на втором месте у них — попустительский стиль (27%) и на последнем месте у них располагается авторитарный стиль руководства (7%).

5. Руководители с низким уровнем самооценки в основном используют попустительский стиль руководства (68%), на втором месте у них — демократический стиль (27%) и на последнем месте у них располагается авторитарный стиль руководства (5%).

6. Для руководителей с высоким уровнем самооценки свойственны независимость, активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений.

1. Аверченко, Л.К. Управление общением / Л.К. Аверченко. — М. : ИНФРА-М, 1999. — 216 с.

2. Бойков, Б.Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих / Б.Э. Бойков // Социология власти : информ.-аналит. бюллетень. — 1997. — Вып. 4. — С. 3545.

3. Горелов, С. А. Саморазвитие как важнейшее условие эффективности деятельности руководителя ОВД / С. А. Горелов // Ученые записки университета им. П.Ф. Лес-гафта. — 2011. — № 3 (73). — С. 41-44.

4. Каразеева, Ж.В. Оценка успешности педагогической деятельности преподавателей вузов, осуществляющих повышение квалификации государственных служащих / Ж.В. Каразеева // Ученые записки университета им. П.Ф. Лесгафта. — 2010. — № 2 (60). -С. 62-67.

5. Кибанов, И.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учебное пособие / И.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М. : ИНФРА-М, 2010. — 301 с.

6. Лукичева, Л.И. Управление персоналом : курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие / Л.И. Лукичева ; под ред. Ю.П. Анискина. — 2-е изд. — М. : Омега-Л, 2006. — 264 с.

7. Муртазина, Г.Х. Оценка профессионально значимых свойств специалистов по связям с общественностью / Г. Х. Муртазина // Ученые записки университета им. П. Ф. Лесгафта. — 2009. — № 7 (53). — С. 77-80.

8. Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты : учеб. пособие / Д.Я. Райгородский. — Самара : Летопись, 2010. — 458 с.

9. Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки в психологии : учеб. пособие / Е.В. Сидоренко. — СПб. : Речь, 2007. — 350 с.

10. Шаш, Н.Н. Управление персоналом : конспект лекций / Н.Н. Шаш. — М. : Юрайт-Издат, 2007. — 175 с.

Самооценка методика захарова

Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки « Психологические тесты. Назначение теста Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства. Тестовый материал. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.

Методика ‘Самооценка стиля управления’. Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Личность руководителя и его стиль руководства коллективом напрямую. Предлагаемая вам далее методика самооценки стиля руководства основана&nbsp. Методика « Самооценка стиля управления»: . По каждому пункту опросника ответьте, долго не задумываясь, «да» или «нет» в. К этой группе относится стиль руководства — авторитарный или демократический, что также три стиля управления, статус сотрудника и его самооценка по десяти парамет рам, а.

Люди часто завидуют моему терпению и выдержке. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел. Меня раздражает, когда кто- то проявляет слишком много инициативы.

О склонности к демократическому стилю руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 2, 5, 6,12. Еще по теме Методика «Самооценка стиля управления». Самооценка руководителем стиля управления. НАЗНАЧЕНИЕ: Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным. Критерии классификации стилей руководства .

Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что- либо. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений. Мне легче работать одному, чем кем- то руководить.

Речь идет о взаимосвязи самооценки авторитета в организации и субъективной оценки комфорта собственного стиля руководства. Самооценка руководства.

Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошего, ни плохого.

Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок. Чтобы увидеть материал целиком, вам необходимо зарегистрироваться или войти на сайт. Ключ к тесту. Стиль управления. Номера ответов- утверждений.

Авторитарный. 1, 6, 7, 1. Либеральный. 2, 5, 8, 1. Демократический. 3, 4, 9, 1. Обработка и интерпретация результатов теста. Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу- «ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 – 7), средняя (8 – 1. Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления. Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице. Характеристика индивидуального стиля управления Сумма утвердительных ответов.

Степень выраженности стиля управления. Авторитарный. 0 – 7. Минимальная: проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных. Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.

Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением. Либеральный. 0 – 7. Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность. Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам. Высокая: полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство. Демократический. 0 – 7. Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах.

Средняя: устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала. Высокая: умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально- психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу. Источники. Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки / Фетискин Н.

П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально- психологическая диагностика развития личности и малых групп.