Лист самооценки профессиональной деятельности практиканта;

(фамилия, имя, отчество студента)

Оцените уровень овладения компетенциями, используя следующую шкалу:

0 баллов – не овладел; 1балл – овладел ниже базового уровня; 2 – овладел базовый уровень; 3 — овладел полностью.

Ваши предложения и пожелания Институту социального образования по организации практики: _____________________________________________________

«___» ____________ 2011 г. Руководитель практики учреждения

Учреждение, в котором проходит практику.

При оценке профессиональных умений используйте следующую шкалу:

0 баллов – не овладел умением; 1балл – овладел минимальной степенью; 2 балла – в средней степени; 3 балла – в высокой степени.

В соответствующей главе проставьте балл, который определяет степень овладения следующими умениями:

Ожидания студентов от прохождения практики

Просим Вас заполнить анкету. Ее данные помогут улучшить организацию социально-педагогической практики. Постарайтесь на вопросы отвечать как можно подробнее и искреннее.

1. Для меня как для будущего профессионала эта практика даст:

2. Практика поможет мне развить такие профессионально-личностные качества, как:

— добросовестность и старательность;

— владение деловых переговоров

— способность к самоуправлению;

— стремление к саморазвитию и самореализации;

3. В результате прохождения практики я должен узнать:

— функциональные обязанности социального работника;

— перечень нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность социальных служб, учреждений и организаций;

— специфику деятельности социального работника;

— условия, созданные для успешной самореализации личности ребенка;

— психолого-педагогическую характеристику класса, личности ребенка;

— воспитательную ценность уроков;

4. В результате прохождения практики я должен научиться:

— анализировать воспитательные мероприятия учреждения;

— определять цель и задачи социального работника;

— определять функциональные обязанности социального работника;

— применять на практике полученные теоретические знания;

— выявлять особенности применения той или иной диагностической методики;

— оценивать факторы, способствующие созданию в учреждении здоровьесберегающей среды, эмоционального комфорта;

— анализировать учебно-воспитательную работу учреждения;

— составлять психолого-педагогическую характеристику класса, личности ребенка;

— разрабатывать и проводить воспитательное мероприятие;

Анкета ожиданий студентов от практики

(цель – изучить степень влияния учебных дисциплин

Самооценка персонала Текст научной статьи по специальности «Психология труда»

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Кузьмицкий А. Е.

Самооценка предполагает критическое отношение к себе, постоянное сравнение своих возможностей с предъявляемыми жизнью требованиями. Самооценка позволяет реализовать умения самостоятельно ставить перед собой цели, оценивать течение своей жизни и её результаты, подвергать тщательной проверке выдвигаемые догадки, вдумчиво взвешивать все доводы «за» и «против», отказываться от неоправдавшихся гипотез и версий.

Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Кузьмицкий А.Е.,

Текст научной работы на тему «Самооценка персонала»

Омский институт (филиал) РГТЭУ

Самооценка предполагает критическое отношение к себе, постоянное сравнение своих возможностей с предъявляемыми жизнью требованиями. Самооценка позволяет реализовать умения самостоятельно ставить перед собой цели, оценивать течение своей жизни и её результаты, подвергать тщательной проверке выдвигаемые догадки, вдумчиво взвешивать все доводы «за» и «против», отказываться от неоправдавшихся гипотез и версий. Самооценка поддерживает достоинство человека и дает ему нравственное удовлетворение собой и своей жизнью.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что самооценка — это основа, на которой строится уверенность в себе и пролонгированный успех в дальнейшей жизни.

Адекватная самооценка своих навыков и деловых качеств, предполагает самоосознание, осознание своих сильных и слабых сторон, своих преимуществ и недостатков. Только при таком анализе можно правильно определить свою жизненную и профессиональную направленность.

Целью данной статьи является определение методов проведения самооценки существующих в системе управлении персоналом.

Самооценка работника — это всесторонний и систематический анализ деятельности. Самооценка — это всестороннее оценивание, итогом которого является мнение или суждение о результативности и эффективности организации и уровне зрелости системы управления персоналом. Самооценка организации является всесторонним и систематическим анализом деятельности организации и результатов по отношению к системе менеджмента [1].

Рассмотрим наиболее распространённые методы проведения самооценки работника [2]

1. Метод формуляров.

Сократить общий объем работ, связанных с самооценкой, можно посредством использования типовых формуляров. В верхней части формуляра приводится описание составляющей критерия, немного ниже — области деятельности, к которым обращен данный критерий. Остальная часть страницы разбивается на разделы, в которых указываются сильные стороны, области деятельности, требующие совершенствования, и факты, на основании которых были сделаны выводы.

2. Метод матричных диаграмм.

Метод матричных диаграмм предполагает заполнение специальной матрицы, в которой приводятся результаты, достигнутые работником с точки зрения критериев выбранной модели управления качеством. За каждый результат начисляется определенное количество баллов, обычно по шкале от 0 до 10.

3. Метод анкетирования, анкет и сравнительных анкет.

Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оцениваемый проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща ему, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника.

Использование опросных листов или анкет является еще одним способом самооценки. Метод анкетирования является одним из наименее ресурсоемких, и при наличии разработанного и проверенного опросника самооценка может быть осуществлена довольно быстро. Этот метод очень удобен для определения мнений сотрудников компании, не только в отношении своей деятельности, но и в отношении данного работника к результату своей деятельности, вкладу в общий результат компании.

4. Метод равного участия.

Его отличительной особенностью является то обстоятельство, что он обеспечивает работнику, осуществляющему самооценку, абсолютную свободу в подготовке документов, на основании которых осуществляется анализ.

5. Описательный метод оценки.

Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты собственного поведения. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

6. Метод классификации.

Этот метод основан на ранжировании самооценивающих работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением определенного порядкового номера.

Он основан на самооценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида самооценки -список задач, которые должен выполнять сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени,

затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит самооценка перечисленных в списке качеств сотрудника по бальной шкале: 7 -очень высокая степень, 1 — очень низкая степень.

Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.

8. Метод заданного распределения.

При данном методе лицу, проводящему самооценку, предписывается дать оценку в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например:

40% — вполне удовлетворительно

Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

Для самооценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

— квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;

— психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;

— физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Положительные стороны тестовой самооценки в том, что она позволяет получить

количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

10. Метод самооценки на основе моделей компетентности.

Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

Процесс самооценки труда работников предоставляет сотрудникам возможность получить структурированную, конструктивным образом оформленную обратную связь по темам их ежедневной работы и потенциала для возможного их роста. В этом случае работники являются активными участниками процесса управления персоналом. В тех случаях, когда оценка деятельности работника проводится кем-то, сотрудники принимают оборонительную позицию и воспринимают оценку результативности труда как враждебный процесс, в котором они должны защищать себя от критики. Самооценка позволяет сглаживать как пассивную, так и оборонительную позиции сотрудников. Когда у персонала появляются возможности самостоятельно оценить свои сильные и слабые стороны, они склонны вести себя менее враждебно и более открыто по отношению к критике со стороны окружающих. Процесс самооценки способствует развитию сотрудничества между работником и работодателем в процессе оценочного анализа и усиливает у сотрудников чувство вовлеченности в этот процесс

Инструментами самооценки работников в организации являются:

Результатом самооценки является целенаправленное планирование мероприятий, строгое выполнение которых приводит к достижению реального прогресса. При проведении повторной самооценки вместо подготовки нового отчета можно внести произошедшие изменения в предыдущий отчет и после этого проводить экспертную оценку. Самооценка может осуществляться как для отдельного работника, так и для всех членов трудового коллектива.

Эффективность самооценки состоит в том, что это мощный инструмент способствующий совершенствованию деятельности работника. Однако, положительный эффект можно получить только в том случае, если на основании проведенного анализа будет разработан и реализован план практических мероприятий, и если этот план будет полностью одобрен и поддержан самим работником и руководителем предприятия.

Люди оценивают свои навыки, способности и свою эффективность в процессе выполнения

повседневных обязанностей. Такие самооценки дают человеку возможность определить качество выполнения им своей работы, заслуживаемый уровень оплаты, необходимое обучение и то, какова его эффективность на общем фоне.

Самооценка может предоставить значительные преимущества сотруднику, руководству и организации в целом в том случае, когда она интегрирована с общим процессом оценки результатов труда. Самооценка помогает повысить вовлеченность сотрудников в оценочный процесс, делает их обладателями результатов такого процесса. Правильные стратегии самооценки в сочетании с обширной программой общей оценки сотрудников и четких инструкций по поводу того, какие цели преследует этот процесс, обязательно перевесят любые страхи и сомнения по поводу самооценок. А самое главное заключается в том, что преимущества включения системы самооценок в традиционные программы оценки сотрудников намного превышают реальные или надуманные недостатки таких оценочных практик.

Самооценка важна, поскольку отражает уверенность работника в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна — высокая самооценка, уважение к себе при трезвой (реалистичной) оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности — человек заранее опускает руки перед трудностям и проблемами, поскольку все равно ни на что не способен. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

Работник, чья самооценка высока, доверяет самому себе и принимает обдуманные решения. Он в состоянии самостоятельно разобраться в ситуации и сделать правильный выбор, опираясь на свой опыт, а не на чужое мнение. Даже работник, ценящий себя выше, чем он того заслуживает, находится в более выгодном положении, чем коллега с заниженной самооценкой.

Самооценка служит основой, на которой человек выстраивает свои взаимоотношения с окружающим миром.

1. Ананьев Б.Г. О проблеме современного человекознания.- М.: Наука, 1977 г.

2. Зимбардо Ф. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы личности. — Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003г.

3. Шибутани Т.Я. — концепция и чувство собственного достоинства. Самосознание и защитные механизмы личности.- Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003г.

Лист самооценки педагогической деятельности учителя. Аннотация: Приложение к . Для того. чтобы больше узнать о том, какие приемы и способы Вы используете в своей.

Вам заполнить лист самооценки. Надеемся, что, предлагаемая. Вашему профессиональному развитию. Вы сможете по. достоинству оценить собственные сильные стороны.

Сайт Забайкальского государственного колледжа — Аттестация. Аттестация. Рекомендации для педагогических работников, претендующих на установление соответствия требованиям, предъявляемым первой или высшей квалификационным категориям. Составление заявления педагогическим работником, претендующим на первую или высшую квалификационную категорию (аргументированное изложение заявки аттестовать на ту или иную квалификационную категорию). На этом этапе педагогический работник имеет право получить консультацию, пройти курсы повышения квалификации, получить рекомендации по самоподготовке в ГУ ЦРПО Забайкальского края. Необходимо пользоваться образцами заполнения бланков заявлений на первую и высшую квалификационные категории.

Лист самооценки педагогической деятельности преподавателя. Для аттестации на высшую категорию заполняла лист самооценки. Своевременное заполнение различных электронных форм, баз данных. Подтверждение: лист оценки мероприятия, протокол мероприятия.

Бланк заявления формируется в печатном варианте, личная подпись — подписывается. Бланк заявления следует заполнять аккуратно, грамотно, не допуская сокращений. В описании результатов работы к основанию на соответствие требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям, следует показывать качество педагогической деятельности в динамике за 3 – 5 последних лет в цифрах, фактах, в выводах. Например: Владею современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяю их в образовательной деятельности (указать конкретную информацию из опыта своей педагогической деятельности за последние 3- 5 лет)Имею стабильные результаты усвоения обучающимися (студентами) образовательных программ и показатели динамики их достижений, в том числе с учетом результатов участия обучающихся во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях (указать конкретную информацию из опыта своей педагогической деятельности за последние 3- 5 лет; Вношу личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активно распространяю собственный опыт в области повышения качества образования и воспитания (указать конкретную информацию из опыта своей педагогической деятельности за последние 3- 5 лет). Подача заявления в аттестационную комиссию не позднее, чем за три месяца до окончания срока предыдущей аттестации (лично по адресу — г. Ленина, 2, 2 этаж, ГУ ЦРПО Забайкальского края; по факсу – (8.

Лист самооценки педагогической деятельности учителя. Ческой деятельности учителя (далее – Лист самооценки). После заполнения Листа самооценки рассчитываются средние значения.

Необходимо соблюдать сроки подачи заявления на квалификационные категории (первую и высшую): — за 3 месяца до окончания даты предыдущей аттестации; — если пятилетний срок предыдущей аттестации уже истек и заявление подаётся на соответствие требованиям, предъявляемым к первой квалификационной категории, то в заявлении следует указывать «квалификационной категории не имею». Заявление на высшую квалификационную категорию может подать тот педагогический работник, который имеет установленную первую квалификационную категорию, проработавший в данной должности не менее двух лет. Заполнение Листа самооценки и подача его в Аттестационную комиссию в течение месяца после даты подачи заявления (возможна подача Листа самооценки одновременно с заявлением). Доведение до сведения педагогического работника сроков проведения аттестации, установленных Аттестационной комиссией для каждого работника индивидуально с учётом срока действия ранее установленных категорий. Выезд экспертной группы в образовательное учреждение аттестуемого педагогического работника. Прохождение аттестации на установление соответствия требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационным категориям предполагает: — показ педагогическим работником 1- 2- х уроков (занятий, мероприятий) с обязательным последующим самоанализом; — собеседование с педагогическим работником; — собеседование с руководителем образовательного учреждения (его заместителем); — наблюдение за поведением обучающихся (студентов) и педагогическим работником на уроке (занятии, мероприятии) и переменах; — опрос обучающихся(студентов), их родителей, коллег педагогического работника; — анализ организации рабочего пространства; — анализ рабочих программ и материалов к урокам (занятиям, мероприятиям) (дидактических и методических); — результаты проводимых в ОУ опросов и диагностик обучающихся (студентов); — результаты самооценки педагогического работника и данные диагностики его компетенций; — результаты учебной деятельности обучающихся (студентов); — анализ участия обучающихся (студентов) в олимпиадах, конкурсах, проектах; — анализ записей в дневниках (тетрадях) обучающихся(студентов); — анализ подготовленных педагогическим работником характеристик обучающихся (студентов); — анализ журналов и результатов их проверки; — анализ базовой подготовки, переподготовки и повышения квалификации; — используемые (созданные) способы и методы педагогической деятельности; — результаты участия в конкурсах педагогического мастерства; — проведение тестирования на знание предмета (при необходимости); — проведение тестирования (собеседования) на знание нормативных и программно — методических материалов по предмету; — анализ имеющихся поощрений и наказаний. Вынесение решения Аттестационной комиссии о соответствии (несоответствии) требованиям, предъявляемым к первой (высшей) квалификационной комиссии, занесение решения и необходимых сведений в аттестационный лист работника.

Направление в образовательное учреждение аттестационного листа и выписки из приказа Министерства образования, науки и молодежной политики Забайкальского края. Издание приказа по образовательному учреждению об установлении педагогическому работнику первой или высшей квалификационной категории на срок её действия. Образец заявления. В аттестационную комиссию Министерства образования,науки и молодежной политики Забайкальского краяот .

Методическая разработка Лист самооценки педагогической в своей работе, предлагаем Вам заполнить лист самооценки. Для каждого урока в листе самооценки есть отдельная графа: 1. Рядом с рисунком изделия здесь расположена шкала&nbsp. Как правильно написать приложение? Как правильно заполнить лист самооценки? Как подготовиться к проведению квалификационных испытаний?