ГЛАВА 1. Особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.

Актуальность исследования.В современных условиях проблема человеческой активности занимает особое место. Становление субъекта деятельности, способного осознанно ставить жизненные цели и добиваться их, способного брать на себя ответственность за принятие решения, детерминировано той стратегией поведения, которая формируется в процессе социализации. Такую стратегию поведения, на наш взгляд, обеспечивает мотивация достижения, отражающая ценностное отношение индивида к себе как личности и субъекту деятельности, а также к коллективу, в котором эта деятельность совершается.

Проблема самооценки коллектива часто становится центральной темой процесса психологического консультирования, психологической коррекции или групповых тренингов. Самооценка коллектива как сложное динамическое образование может быть эффективной и неэффективной в зависимости от ее влияния на степень адаптированности человека и успешность его поведения внутри данного коллектива.

Практика показывает, что люди неуспешные и мотивированные на избегание неудач практически всегда не могут самостоятельно найти такую сферу активности, где можно было бы реализовать свои потенциальные возможности. Перестраивая деятельность через создание ситуации успеха, можно обеспечить изменение внутриличностной мотивации, что будет способствовать определенной перестройке на уровне межличностных взаимоотношений. Такая личность сама способна включиться в деятельность, стремясь добиться успеха.

Многочисленные исследования зарубежных (Д. Аткинсон, Д. Макклеланд, Х. Хекхаузен и др.) и отечественных (А.К. Маркова, Ю.М.Орлов, И.П.Ильин, Е.Б.Горчакова и др.) психологов говорят о том, что мотивация достижения (успеха и избегания неудач) является важными видом человеческой мотивации. От нее, во многом зависит судьба и положение человека в обществе.

Проблема изучения мотивационной сферы человека становится особенно актуальной для студентов, поскольку одной из главных задач обучения является развитие личности обучающихся в вузе в процессе формирования будущего специалиста-профессионала.

Каждый факультет университета должен способствовать становлению студента как активного субъекта своей деятельности, способного преодолевать трудности, стремящегося к успеху, к высококачественному выполнению деятельности и плодотворному сотрудничеству с одногруппниками. Мотив достижения влияет на успешность обучения, выполнение профессиональной деятельности, определяет личностную активность студентов в учебном процессе и успешность в будущей профессиональной деятельности. Поэтому необходимо знать, с какими чертами личности соотносится данный мотив и на основе каких личностных качеств возможно его целенаправленное формирование.

С учетом актуальности проблемы была избрана тема исследования особенностей социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения

Цель исследования:изучить особенностисоциально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.

Объект исследования:студенты четвертого курса вуза.

Предмет исследования:особенностисоциально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.

Гипотеза исследования:существуют различия в социально-психологической самооценке коллектива у студентов с мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудач.

1. Теоретические задачи исследования:

1.1. проанализировать теоретические и эмпирические исследования зарубежных и отечественных психологов по изучаемой тематике;

1.2. рассмотреть понятия «самооценка коллектива», «социально-психологическая самооценка коллектива», «мотивация достижения»;

1.3. описать особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.

2. Эмпирические задачи исследования:

2.1. подобрать методический инструментарий;

2.2. выявить особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов вуза;

2.3. выявить у студентов тип мотивации достижения;

2.4. обработать результаты тестирования, произвести сравнительный, количественно-качественный и корреляционный анализ полученных данных.

Результаты исследования были обработаны с помощью статистического пакета Ехсе1-97 и статистического пакета SPSS-16.0. для социально-психологических наук. Для обработки полученных результатов проводилось усреднение данных, полученных в ходе исследования. Для определения различий использовался критерий Пирсона, а также метод сравнительного анализа полученных эмпирических данных. Катя, Пирсон считает связь, т.е. при помощи него мы особенности увидеть не можем, их можно увидеть посмотрев РАЗЛИЧИЯ. ! А РАЗЛИЧИЯ считает или Манна-Уитни, или Кроскала-УолисС (не помню как правильно писать ! !). так что вбей теперь данные и посмотри РАЗЛИЧИЯ посчитай

1. Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива О. Немова.

2. Диагностика мотивации достижения А. Мехрабиана.

Описание выборки: студенты 4 курса Донского государственного технического университета (17 девушек, 3 юношей).Всего в исследовании приняло участие 20 студентов ДГТУ.

Методологическая база:проблема социально-психологической самооценки личности (Е.С.Кузьмин, К.Левин, Р.Вейнер); изучение социально-психологической самооценки коллектива (В.В.Петровский, В.В.Абраменкова, Г.М.Андреева Ю.А.Миславский); исследование новообразований студентов в данном возрасте (Г.А.Абрамова, Д.Майерс, Д.Роттер); изучение вопросов мотивации и мотивации достижения в юношеском возрасте (В.Г.Асеев, В.К.Вилюнас, Е.Б.Горчакова. Е.П.Ильин, Д.Аткинсон, Х.Хекхаузен).

Теоретическая значимостьисследования заключается в том, что в ходе анализа существующих фундаментальных исследований по данной проблеме, будет создано целостное представление об особенностях социально-психологической самооценки коллектива студентов с разной мотивацией достижения.

Практическая значимостьисследования заключается в предоставлении результатов, которые могут послужить информационной базой работы кураторов групп, деканов факультетов со студентами; могут способствовать созданию психологических рекомендаций по улучшению климата в группах студентов.

Структура работы.Работасостоит из введения, двух глав: теоретической и эмпирической, заключения, приложения, списка литературы, включающего 47 источников. Общий объем работы страниц.

ГЛАВА 1. Особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.

lektsii.org

ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование особенностей социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.

Организация исследования особенностей социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.

Цель работы: изучить особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов с мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудач.

Объект исследования – студенты Донского государственного технического университета 4 курса.

Предмет исследования — особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов с разной мотивацией достижения.

Гипотеза исследования – существуют различия в социально-психологической самооценке коллектива у студентов с мотивацией достижения успеха и мотивацией избегания неудач.

Эмпирические задачи исследования:

— Подобрать методический инструментарий;

— Выявить особенности социально-психологической самооценки коллектива у студентов вуза;

— Выявить у студентов тип мотивации достижения;

— Обработать результаты тестирования,

— произвести сравнительный, количественно-качественный и корреляционный анализ полученных данных и сделать выводы.

Для решения поставленных задач исследования были использованы следующие методики:

1. Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (О.Немов);

2. Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан).

База исследования. В нашем исследовании приняли участие 20 студентов Донского государственного технического университета в возрасте от 20 до 22 лет (17 девушек, 3 юноши).

В работе были использованы следующие методы: Теоретический анализ психологической, педагогической, научно-методической литературы по теме исследования. Эмпирические психодиагностические методы. Методы количественного и качественного анализа данных (описательная статистика); Методы математического анализа данных.

Наше эмпирическое исследование проходило в четыре этапа.

На первомэтапе мы проводили опрос студентов по методике изучения социально-психологической самооценки коллектива (Приложение 1) [46]. Студентам было предложено сесть в аудитории по одному человеку за парту. И были предложены бланки методики для заполнения. Таким образом, при проведении тестирования студенты не могли общаться по поводу содержания теста. Мы считаем, что такая процедура проведения тестирования обеспечивает нам надежность результатов.

Методика состоит из 74 утверждений, в содержании которых были зафиксированы определенные формы поведения и типы проявления отношений. Необходимо было оценить, сколько человек, на взгляд испытуемого, проявляют те или иные качества.

Варианты ответов следующая: «все» — 6 баллов; «почти все» — 5 баллов; «большинство» — 4 балла; «половина» — 3 балла; «меньшинство» — 2 балла; «почти никто» — 1 балл; «никто» — 0 баллов.

Выбранные оценки необходимо было записать в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

Все суждения относятся к тому или иному показателю:- стремление к сохранению целостности группы: сплоченность (единство отношений); контактность (личные взаимоотношения); открытость; организованность; информированность и ответственность.

Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия членов коллектива можно добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Порядок подсчета тестовых баллов.Подсчитывается сумма баллов по каждому из приведенных выше показателей для каждого студента. Учитывается также шкала достоверности — вопросы 15, 30, 45, 60. Чем больше положительных ответов дал человек по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.

lektsii.org

Выявление степени социально-психологической самооценки коллектива Текст научной статьи по специальности «Психология»

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Авдеев В.В., Лебедев А.В.

В статье рассматриваются теоретические аспекты рабочей и организационной психологии , организационного климата и анализ результатов анкетирования работников Пожарного отряда № 211 Государственного казенного учреждения «Пожарно-спасательный центр». Цель данной статьи определение психологического климата в организации. Для определения психологического климата отряда использовалась работа О. Немова на выявление степени интеграции «СПСК» социально-психологической самооценки коллектива. Данная методика предназначена для изучения уровня социально-психологического развития коллектива, что является основной и необходимой предпосылкой формирования оптимального социально-психологического климата . В апреле 2015 г. было проведено анкетирование, в котором приняло участие 30 человек (26% от общей совокупности сотрудников в отряде на должности «пожарный»). Выборка случайная. Методика включала в себя 75 утверждений, характеризующие поведение личности и отношения в коллективе (70 утверждений рабочих и 5 контрольных). Рабочие утверждения распределены на семь блоков по 10 утверждений в каждом соответственно таким характеристикам коллектива, как ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность (личные взаимоотношения), открытость (отношение к новичкам и представителям других коллективов), организованность и информированность. В статье представлены результаты анализа, по которым были сформулированы выводы и методические рекомендации.

IDENTIFY THE DEGREE OF SOCIO-PSYCHOLOGICAL SELF-ASSESSMENT TEAM

The article deals with theoretical aspects of the work and organizational psychology , organizational climate survey and analysis of the employees of the State Fire squad №211 public institutions «Fire and rescue center». The purpose of this article definition of psychological climate in the organization. To determine the psychological climate squad used a technique A. Nemov at identifying the degree of integration «SPSK» social and psychological self-assessment team. This methodology is designed to study the level of social and psychological development of the team, which is a basic and necessary prerequisite for the formation of an optimal social and psychological climate. In April 2015 a survey was conducted, which was attended by 30 people (26% of the total population of employees in the unit at the position of «fire»). Random sampling. The methodology included 75 statements describing the behavior of the individual and collective relations (70 claims of workers and 5 control). Working statement distributed on seven blocks of 10 claims in each band respectively characteristics such as responsibility, teamwork, unity, contact (personal relationships), openness (in relation to newcomers and representatives of other groups), organization and knowledge. The article presents the results of the analysis, which have been formulated conclusions and guidelines.

Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Авдеев В.В., Лебедев А.В.,

Текст научной работы на тему «Выявление степени социально-психологической самооценки коллектива»

УДК 338 JEL: J1, J5

выявление степени социально-психологической самооценки коллектива

виталий Бикторович Авдеев 1, Алексей викторович Лебедев 2

1-2 ФГБОУ ВПО «Московский городской психолого-педагогический университет» 127051, г. Москва, ул. Сретенка, д. 29

1 Аспирант кафедры теории и практики управления E-mail: trombon_3_ska@mail.ru

2 Аспирант кафедры теории и практики управления E-mail: djimroot@mail.ru

Поступила в редакцию: 21.11.2015

Аннотация. В статье рассматриваются теоретические аспекты рабочей и организационной психологии, организационного климата и анализ результатов анкетирования работников Пожарного отряда № 211 Государственного казенного учреждения «Пожарно-спасательный центр». Цель данной статьи — определение психологического климата в организации. Для определения психологического климата отряда использовалась работа О. Немова на выявление степени интеграции «СПСК» — социально-психологической самооценки коллектива. Данная методика предназначена для изучения уровня социально-психологического развития коллектива, что является основной и необходимой предпосылкой формирования оптимального социально-психологического климата. В апреле 2015 г. было проведено анкетирование, в котором приняло участие 30 человек (26% от общей совокупности сотрудников в отряде на должности «пожарный»). Выборка случайная. Методика включала в себя 75утверждений, характеризующие поведение личности и отношения в коллективе (70 утверждений рабочих и 5 — контрольных). Рабочие утверждения распределены на семь блоков по 10 утверждений в каждом соответственно таким характеристикам коллектива, как ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность (личные взаимоотношения), открытость (отношение к новичкам и представителям других коллективов), организованность и информированность. В статье представлены результаты анализа, по которым были сформулированы выводы и методические рекомендации.

Ключевые слова: рабочая и организационная психология; организационный климат; социально-психологический климат; когнитивный подход; менеджмент;управление персоналом.

Для ссылки: Авдеев В. В., Лебедев А. В. Выявление степени социально-психологической самооценки коллектива //МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2015. Т. 6. № 4. С. 391-393

Понимание и эффективное управление кадрами в организации являются ключевым вопросом управления человеческими ресурсами. Как научно обоснованная дисциплина управления бизнесом и науки управления, она основана на теоретических моделях и эмпирически подтвержденных концепциях и методах. Теории, концепции и методы заимствуются из различных других дисциплин и областей научных исследований. Таким образом, теоретический и методологический подход к вопросам управления человеческими ресурсами, в большинстве случаев, эклектичны, ввиду их сложных и не очень четко определенных характеристик. Одна из таких дисциплин, на которых базируется управление персоналом это психология — особенно рабочая и организационная (далее р/о-психология).

Р/о-психология — это наука о поведении и других переменных человеческих характеристиках на работе и в организациях. Это прикладная наука, которая базируется на широкой и разнообразной теоретической основе [4]. Она, главным образом, включает психологические теории познания,

мотивации, обучения и социального поведения, которые используются для описания, объяснения, прогнозирования и управления поведением человека на работе или в организационных условиях. Эти теоретические понятия не только полезны для проведения психологических исследований на рабочих местах и в организациях; они также используются для решения практических задач, особенно в области управления человеческими ресурсами.

Психологические теории трудовой мотивации, например, были использованы для разработки методов анализа работы, чтобы диагностировать мотивационные аспекты работы. На основе этих теорий интервенционные понятия для (пере-)про-ектирования рабочего процесса, чтобы повысить трудовую мотивацию, также были созданы и оценены как успешные. В соответствии с выражением Левина «Ничто нет более практичного, чем хорошая теория» одной из центральных целей прикладного исследования в р/о-психологии является то, что разработка диагностических и интервенционных концепций и инструментов должна быть тео-

МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2015. Т. 6. № 4. С. 391-393

ретически обоснована и отражать рациональные психологические модели [6]. На основе этой философии исследователи в р/о-психологии разработали широкий спектр теоретически обоснованных диагностических и интервенционных подходов и методов. Эти понятия, на самом деле, связаны с многими основными областями управления персоналом, такими как анализы потребностей или требований, подбор и отбор персонала, развитие и профилактика здоровья персонала, повышение трудовой мотивации и производительности или поддержание адекватного лидерского поведения.

Организационный климат (иногда известный как корпоративного климата) — это процесс количественного определения «культура» организации. Это набор свойств рабочей среды, воспринимаемых непосредственно или косвенно сотрудниками, которые, как предполагается, будут основной движущей силой влиять на поведение в организации [5].

Есть два фактора влияющих на определение организационного климата: это определение самого климата и изучение эффективности на различных уровнях анализа. Кроме того, существует несколько подходов к понятию климата. Одно из них получило свое определение — когнитивный подход схемы.

Когнитивные представления социальных объектов, называются схемами. Эти схемы являются ментальной структурой, которая представляет некоторый аспект мира. Они организованы в памяти в ассоциативной сети. В этих ассоциативных сетях, подобные схемы сгруппированы вместе. Когда конкретная схема активируется, связанные схемы могут быть активированы, также. Схема активации может также повысить доступность соответствующих схем в ассоциативной сети. Когда схема становится более доступной — это означает, что она будет быстрее активирована и может использоваться в конкретной ситуации. При активации связанных схем, полученная информация в прошлом в конкретной социальной ситуации может повлиять на мышление и социальное поведение. Наконец, когда схема активирована полностью человек может даже знать об этом.

Таким образом, положительная атмосфера психологического климата в коллективе может повлиять на их трудоспособность и мотивацию к своей работе.

После проведения опроса данные были собраны и обработаны по методике А. Немова [1]. Все суждения, кроме контрольных показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Методика выявляет следующие направления характеристик: ответственность; коллективизм; сплоченность; контактность; открытость; организованность; информированность.

Для получения средней оценки сначала подсчиты-ваются средние оценки группы по каждому из 70

Критерии оценок суждении:

• 0-1.1 — очень низкий

• 4.9-6 — очень высокий

Из отдельных, частных видов отношений очень высокого уровня развития достигли следующие (рис. 1): быстро находят между собой общий язык (4,9 балла), знают задачи, стоящие перед коллективом, оказывают помощь новичкам и членам других коллективов, умело взаимодействуют друг с другом в работе (5 баллов), радуются успехам друг друга (5,1 балла), делятся опытом работы с новичками и с членами других коллективов (5,2 балла).

Самые низкие показатели были выявлены на среднем уровне, а именно: осуждают проявление индивидуализма (2,7 балла), личные интересы подчиняют интересам коллектива (3,2 балла), одному и тому же посвящают свой досуг (3,3 балла).

По социальной теории сравнения [2], которая предполагает, что индивиды участвуют в сравнениях себя с другими, как правило, они стараются быть похожими друг на друга, чтобы уменьшить свою неопределенность о том, где они находятся.

Приведенные данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива (рис. 1).

Полученный социально-психологический рельеф можно подвергнуть качественному анализу. По общему среднему баллу данный коллектив оценивается как находящийся на оптимальном, хорошем уровне развития.

Таким образом, в результате анализа социально-психологического рельефа данного коллектива можно сделать следующие выводы о состоянии его психологии и об основных направлениях дальнейшей практической воспитательной работы с ним.

В научной литературе, психологический климат был определен как отдельное описание организационных методов и процедур, которые относятся к организационному влиянию на индивидуальную производительность, удовлетворенность и мотивацию [3]. Кроме того, психологический климат анализируется и изучается на индивидуальном уровне [7].

1. Немов Р.С. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики: учебник для студентов высших педагогических учебных заведений, 4-е изд. М.: Владос, 2008. 631с.

M.I.R. (Modernization. Innovation. Research), 2015, vol. 6, no. 4, pp. 391-393

Рис. 1. Социально-психологический климат избранного для изучения коллектива

Adams, J.S. & Rosenbaum, W.B. The relationship of worker productivity to cognitive dissonance about wage inequities // Journal of Applied Psychology, 1962, 46, 161-4.

Baltes, B.B. Psychological climate in the work-setting //In N.J. Smelser & P.B. Baltes (Eds), International encyclopedia of the social and behavioral sciences, 18. New York: Elsevier/ Pergamon, 2001, pp. 12355-9.

Frieling, E./Sonntag, Kh. Bern: Hans Huber. 1999

5. Ivancevich, Konopaske, and Matteson. Organizational Behavior & Management, 8th Ed.

6. Lewin, K. Principles of topological psychology // New York: Johnson. 1936.

7. Parker, C.F., Baltes, B.B., Young, S., Huff, J., Altmann, R., Lacost, H. & Roberts, J.E. Relationships between climate perceptions and work outcomes: A meta-analytic review // Journal of Organizational Behavior, 2003, 24, 389-416.

M.I.R. (Modernization. Innovation. Research)

ISSN 2411-796X (Online) ISSN 2079-4665 (Print)

identify the degree of socio-psychological

Vitaliy Avdeev, Aleksey Lebedev

The article deals with theoretical aspects of the work and organizational psychology, organizational climate survey and analysis of the employees of the State Fire squad № 211 public institutions "Fire and rescue center". The purpose of this article — definition of psychological climate in the organization. To determine the psychological climate squad used a technique A. Nemov at identifying the degree of integration "SPSK" — social and psychological self-assessment team. This methodology is designed to study the level of social and psychological development of the team, which is a basic and necessary prerequisite for the formation of an optimal social and psychological climate. In April 2015 a survey was conducted, which was attended by 30 people (26% of the total population of employees in the unit at the position of "fire"). Random sampling. The methodology included 75 statements describing the behavior of the individual and collective relations (70 claims of workers and 5 — control). Working statement distributed on seven blocks of 10 claims in each band respectively characteristics such as responsibility, teamwork, unity, contact (personal relationships), openness (in relation to newcomers and representatives of other groups), organization and knowledge. The article presents the results of the analysis, which have been formulated conclusions and guidelines.

Keywords: work and organizational psychology; organizational climate; socio-psychological climate; cognitive approach; management; personnel management.

cyberleninka.ru

Выявление степени социально-психологической самооценки коллектива

Additional contact information

Авдеев В.В.: ФГБОУ ВПО «Московский городской психолого-педагогический университет»

Лебедев А.В.: ФГБОУ ВПО «Московский городской психолого-педагогический университет»

Abstract: В статье рассматриваются теоретические аспекты рабочей и организационной психологии, организационного климата и анализ результатов анкетирования работников Пожарного отряда № 211 Государственного казенного учреждения «Пожарно-спасательный центр». Цель данной статьи определение психологического климата в организации. Для определения психологического климата отряда использовалась работа О. Немова на выявление степени интеграции «СПСК» социально-психологической самооценки коллектива. Данная методика предназначена для изучения уровня социально-психологического развития коллектива, что является основной и необходимой предпосылкой формирования оптимального социально-психологического климата. В апреле 2015 г. было проведено анкетирование, в котором приняло участие 30 человек (26% от общей совокупности сотрудников в отряде на должности «пожарный»). Выборка случайная. Методика включала в себя 75 утверждений, характеризующие поведение личности и отношения в коллективе (70 утверждений рабочих и 5 контрольных). Рабочие утверждения распределены на семь блоков по 10 утверждений в каждом соответственно таким характеристикам коллектива, как ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность (личные взаимоотношения), открытость (отношение к новичкам и представителям других коллективов), организованность и информированность. В статье представлены результаты анализа, по которым были сформулированы выводы и методические рекомендации.

Downloads: (external link)

This item may be available elsewhere in EconPapers: Search for items with the same title.

Export reference: BibTeX RIS (EndNote, ProCite, RefMan) HTML/Text

More articles in Modernization. Innovation. Research МИР (Модернизация. Инновации. Развитие) from CyberLeninka, Общество с ограниченной ответственностью Издательский Дом «Наука»

Series data maintained by CyberLeninka ( ).

econpapers.repec.org

Методика «спск» — социально-психологическая самооценка коллектива (о. Немов)

Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

Варианты ответов: «все» — 6 баллов; «почти все» — 5 баллов; «большинство» — 4 балла; «половина» — 3 балла; «меньшинство» — 2 балла; «почти никто» — 1 балл; «никто» — 0 баллов.

Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

Свои слова подтверждают делом

Осуждают проявления индивидуализма

Имеют сходные убеждения

Радуются успехам друг друга

Оказывают помощь новичкам и членам других подразделений

Умело взаимодействуют друг с другом

Знают задачи, стоящие перед коллективом

Требовательны друг к другу

Все вопросы решают сообща

Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом

Доверяют друг другу

Делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений

Бесконфликтно распределяют обязанности между собой

Знают итоги работы коллектива

Никогда и ни в чем не ошибаются

Объективно оценивают свои успехи и неудачи

Личные интересы подчиняют интересам коллектива

Одному и тому же посвящают свой досуг

Защищают друг друга

Учитывают интересы новичков и представителей других подразделений

Взаимно дополняют друг друга в работе

Знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива

Работают над решением задач и проблем с полной отдачей

Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива

Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей

Помогают друг другу

К новичкам, старым членам коллектива и представителям других подразделений предъявляют одинаково справедливые требования

Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе

Знают правила поведения в коллективе

Никогда и ни в чем не сомневаются

Не бросают начатое дело на полпути

Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения

Одинаково оценивают интересы коллектива

Искренне огорчаются при неудачах коллег

Одинаково объективно оценивают работу старых, новых членов коллектива и представителей других подразделений

Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении коллективных задач

Хорошо знают свои обязанности

Сознательно подчиняются дисциплине

Верят в свой коллектив

Одинаково оценивают неудачи коллектива

Тактично ведут себя в отношении друг друга

Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений

Быстро находят между собой общий язык

Хорошо знают приемы и методы совместной работы

Всегда и во всем правы

Общественные интересы ставят выше личных

Поддерживают полезные для коллектива начинания

Имеют одинаковые представления о нормах нравственности

Доброжелательно относятся друг к другу

Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других подразделений

Берут на себя руководство коллективом, если потребуется

Хорошо знают работу товарищей по коллективу

По-хозяйски относятся к имуществу фирмы

Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции

Дают одинаковые оценки социально значимым качествам личности

Уважают друг друга

Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов

Принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости

Знают черты характера друг друга

Все умеют делать

Ответственно выполняют любую работу

Оказывают активное сопротивление силам, разобщающим коллектив

Одинаково оценивают правильность распределения поощрений

Поддерживают друг друга в трудные минуты

Радуются успехам новичков и представителей других подразделений

Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях

Хорошо знают привычки и склонности друг друга

Активно участвуют в общественной работе

Постоянно заботятся об успехах коллектива

Одинаково оценивают справедливость наказаний

Взаимно относятся друг к другу

Искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений

Быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех

Хорошо знают, как обстоят дела друг у друга

Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.

Стремление к сохранению целостности группы

2; 9; 17; 24; 32; 39; 47; 54; 62; 69

Сплоченность (единство отношений)

3; 10; 18; 25; 33; 40; 48; 55; 63; 70

Контактность (личные взаимоотношения)

4; 11; 19; 26; 34; 41; 49; 56; 64; 71

4; 12; 20; 27; 35; 42; 49; 57; 65; 72

4; 13; 21; 28; 36; 43; 51; 58; 66; 73

4; 14; 22; 29; 37; 44; 52; 59; 67; 74

4; 8; 16; 23; 31; 38; 46; 53; 61; 68

1Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 56.

2Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2008.- С. 93.

3Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2009.– С. 19.

4Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие, 4-е издание. – СПб., 2012.– С.38.

5Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2001. – С. 67.

6Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 53.

7Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие, 4-е издание. – СПб., 2012.– С.58.

8Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 67.

9Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие, 4-е издание. – СПб., 2012.– С.59.

10Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2008.- С. 114.

11Кабаченко Т.С. Психология управления человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2008.- С. 115.

12Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – С. 123.

13Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – С. 129.

14Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. 2-е изд., испр. – М.: Психотерапия, 2007. – С. 126.

15Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие, 4-е издание. – СПб., 2012. – С. 54.

16Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Издательство Санкт- Петербургского университета, 2001. – С. 163.

17Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Издательство Санкт- Петербургского университета, 2001. – С. 166.

18Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 78.

19Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя: учебное пособие для вузов. – М., 2004. – С. 34.

20 Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления — М.: Издание «Наука», 2006.- С.63.

21Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления — М.: Издание «Наука», 2006.- С.81.

22Аксенов С.Л. Менеджмент персонала. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», издательство ЭКМОС, 2008. – С. 144.

23Рязанов В.А. Основы Теории управления: курс лекций. — М.: Академия ГПС МЧС России, 2009. – С. 31.

24Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом // Под ред. С.И. Самыгина. – Ростов-на-Дону, «Феникс», 2010. – С. 113.

25Тютченко А.М. Морально-психологическое состояние сотрудников: оценка и пути формирования. — М.: Изд-во «Экзамен», 2004. – С. 49.

26Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие – М.: Гардарики, 2004. – С. 156.

27Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Изд-во УРАО, 2008. – С. 89.

28 Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления — М.: Издание «Наука», 2006.- С.63.

29Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие – М.: Гардарики, 2004. – С. 159.

30Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004. – С. 164.

31А.Я. Психология. Психологические тесты. Web: http://azps.ru/tests/ (дата обращения: 08.12.2012).

32 А.Я. Психология. Психологические тесты. Web: http://azps.ru/tests/ (дата обращения: 08.12.2012).

33 Кутейников А.Н. Математические методы в психологии. Учеб. пособие. – СПб.: Речь, 2008. – С.15.

studfiles.net

Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива

Методика выявления степени интеграции

«СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова)

Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

«почти все» — 5 баллов;

«большинство» — 4 балла;

«половина» — 3 балла;

«меньшинство» — 2 балла;

«почти никто» — 1 балл;

«никто» — 0 баллов.

Выбранные оценки записывайте в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

Шкала достоверности — вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики.

Шкала достоверности указана неверно! Вопросы 15,30,45,60,75 являются проверкой шкалы достовер

Если ответы испытуемых на все контрольные вопросы, по­

ставленные в бланке под номерами 15, 30, 45, 60 и 75 оказались

стандартными, т.е. равными 0 баллов. В самом деле, именно та­

кую оценку по всем этим вопросам должен проставить внима­

тельный и добросовестно выполняющий свое дело испытуемый,

так как на самом деле нет ни одного человека, кто бы «никогда и

ни в чем не ошибался» (15-й вопрос), «никогда и ни в чем не со­

мневался» (30-й вопрос), «всегда и во всем был прав» (45-й воп­

рос), «умел делать все на свете» (60-й вопрос) и «на любой воп­

рос мог дать правильный ответ» (75-й вопрос).

hr-portal.ru

Методика социально-психологической самооценки коллектива

Перечень суждений для оценки

Свои слова подтверждают делом.

Осуждают проявление индивидуализма.

Имеют сходные убеждения.

Радуются успехам друг друга.

Оказывают помощь новичкам и членам других коллективов.

Умело взаимодействуют друг с другом в работе.

Знают задачи, стоящие перед коллективом.

Требовательны друг к другу.

Все вопросы решают сообща.

Едины в оценках проблем, стоящих перед коллективом.

Доверяют друг другу.

Делятся опытом работы с новичками и членами других коллективов.

Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.

Знают результаты работы коллектива.

Никогда и ни в чем не ошибаются.

Объективно оценивают свои успехи и неудачи.

Личные интересы подчиняют интересам коллектива.

Посвящают свой досуг одному и тому же.

Защищают друг друга.

Учитывают интересы новых членов коллектива и представителей других коллективов.

Взаимно заменяют друг друга в работе.

Знают положительные и отрицательные стороны в работе своего коллектива.

Решая стоящие перед коллективом задачи, работают с полной отдачей сил.

Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.

Одинаково оценивают правильность распределения обязанностей.

Помогают друг другу.

К новичкам, старым членам коллектива и представителям других коллективов предъявляют одинаково справедливые требования.

Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.

Знают правила поведения в коллективе.

Никогда и ни в чем не сомневаются.

Не бросают начатое дело на полпути.

Отстаивают принятые в коллективе нормы поведения.

Одинаково оценивают успехи коллектива.

Искренне огорчаются при неудачах коллег.

Одинаково объективно оценивают работу старых и новых членов коллектива, а также представителей других коллективов.

Быстро разрешают конфликты и противоречия, возникающие в процессе взаимодействия друг с другом при решении общеколлективных задач.

Хорошо знают свои обязанности.

Сознательно подчиняются дисциплине.

Верят в свой коллектив.

40.Одинаково оценивают неудачи коллектива.

Тактично ведут себя по отношению друг к другу.

Не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и членами других коллективов.

Быстро находят между собой общий язык.

Хорошо знают приемы и методы совместной работы.

Всегда и во всем правы.

Общественные интересы ставят выше личных.

Поддерживают полезные для коллектива начинания.

Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.

Доброжелательно относятся друг к другу.

Тактично ведут себя по отношению к новичкам и членам других коллективов.

Если потребуется, берут на себя руководство коллективом.

Хорошо знают работу товарищей по коллективу.

По-хозяйски относятся к общественному добру.

Поддерживают сложившиеся в коллективе традиции.

Дают одинаковые оценки качеств личности, необходимых для члена коллектива.

Уважают друг друга.

Тесно сотрудничают с новичками и членами других коллективов.

При необходимости берут на себя обязанности других членов коллектива.

Знают черты характера друг друга.

Все умеют делать (хорошие мастера).

Ответственно выполняют любую работу.

Активно сопротивляются силам, разобщающим коллектив.

Одинаково оценивают правильность распределения поощрений.

Поддерживают друг друга в трудные минуты.

Радуются успехам новичков и членов других коллективов.

Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.

Хорошо знают привычки и склонности друг друга.

Активно участвуют в общественной работе.

Постоянно содействуют успехам коллектива.

Одинаково оценивают справедливость наказаний.

Внимательно относятся друг к другу.

Искренне огорчаются при неудачах новичков и членов других коллективов.

Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.

Хорошо знают, как обстоят дела у других.

Обработка результатов

Вначале экспериментатор должен перевести оценки опрашиваемых в баллы.

Под № 15, 30, 45 и 60 в перечне даны контрольные суждения. По характеру ответов на них экспериментатор судит о степени доверия к данным, полученным от испытуемого. При внимательном чтении и искреннем ответе испытуемые должны оценить свою группу по этим суждениям баллом 0 (“Никто”), поскольку в действительности людей, которые никогда и ни в чем не ошибаются, никогда и ни в чем не сомневаются, всегда и во всем правы и все знают, нет. Если оценка группы по контрольным суждениям отличается от нуля, то все предшествующие ей оценки вплоть до ближайшего контрольного суждения с правильным ответом из протоколов испытуемых вычеркиваются и в дальнейшем в расчет не принимаются.

При обработке результатов подсчитываются средний балл по каждому из 70 рабочих суждений, средний балл по каждой из семи характеристик коллектива и средний балл по всем вместе взятым 70 суждениям для соответствующей группы. Полученные результаты фиксируют на специальной диаграмме (рис. 29) и изображают в виде “социально-психологического рельефа” соответствующей группы. Кроме того, на ней приводят средние оценки по каждому из 70 рабочих суждений.

Для этого используется та же оценочная шкала (на рис. 29 она расположена вдоль границ семи больших секторов, которые разделяют диаграмму на семь равных частей, соответствующих определенным характеристикам коллектива). Точки соединяются между собой ступенчатой кривой и в результате получается наглядный “рельеф” отношений в коллективе, по которому можно судить о степени развития всех 70 форм отношений, содержащихся в перечне. В центре диаграммы записывается цифра, отражающая в целом уровень социально-психологического развития отношений в коллективе, а ближе к периферии — средние баллы, характеризующие развитость каждого из семи оцениваемых параметров.

market-journal.com