Анкета для педагогов по самооценке своей деятельности

1. Связываете ли Вы свои трудности с тем, что недостаточно глубоко знаете теоретические вопросы детской психологии?

2. Возможно, Ваши затруднения связаны с тем, что Вы овладели не всеми способами, методами, приемами активизации учащихся в обучении?

3. Представляет ли для Вас трудность формулировать вопросы проблемного характера, создавать проблемные ситуации в обучении?

4. Часто ли Вам удается на лабораторных и практических занятиях организовать работу учащихся так, чтобы она проходила в форме небольшого исследования?

5. Часто ли удается Вам на уроках использовать научные факты так, чтобы они способствовали развитию мышления учащихся?

6. Представляет ли для Вас трудность осуществлять дискуссию на уроках?

7. Владеете ли Вы умениями рассматривать явления, факты, события в ходе объяснения нового материала с позиций междисциплинарного подхода (показать всеобщность законов природы и общества, вводить элементы системного видения явлений и объектов и т.п.)?

8. Всегда ли и во всех классах удается Вам составить задания различной степени сложности для учащихся?

(да, затрудняюсь ответить, нет)

9. Часто ли Вы можете определить, какой вид заданий будет трудным для учащихся?

10. Удается ли Вам определить степень осознанности владения учащимися мировоззренческим понятиями?

11. Представляет ли для Вас трудность изложение теоретических и дидактических вопросов по Вашему предмету?

12. Трудно ли Вам анализировать учебный материал с точки зрения современных достижений науки, движения научного знания?

13. Всегда ли Вам удается выбрать соответствующий метод или методический прием для реализации целей урока?

14. Можете ли Вы оценить свои удачи на уроке, определить то, что удалось Вам больше всего?

15. Можете ли Вы определить и оценить, что не получилось на том или ином уроке, какие были затруднения?

16. Всегда ли удается Вам увидеть недостатки тех уроков, которые Вы посещаете (уроки Ваших коллег)?

studfiles.net

Анкета (опросник) по самооценке здоровья по В. П. Войтенко (1991)</a>

1. Беспокоит ли Вас головная боль?

2. Можно ли сказать, что Вы легко просыпаетесь от любого шума?

3. Беспокоит ли Вас боль в области сердца?

4. Считаете ли Вы, что у Вас ухудшилось зрение?

5. Считаете ли Вы, что у Вас ухудшился слух?

6. Стараетесь ли Вы пить только кипяченую воду?

7. Уступают ли Вам младшие место в городском транспорте?

8. Беспокоит ли Вас боль в суставах?

9. Влияет ли на Ваше самочувствие перемена погоды?

10. Бывают ли у Вас периоды, когда из-за волнений Вы теряете сон?

11. Беспокоит ли Вас запор?

12. Беспокоит ли Вас боль в области печени (в правом подреберье)?

13. Бывают ли у Вас головокружения?

14. Стало ли Вам в настоящее время сосредотачиваться труднее, чем в прошлые годы?

15. Беспокоит ли Вас ослабление памяти, забывчивость?

16. Ощущаете ли Вы в различных частях тела жжение, покалывание, «ползание мурашек»?

17. Беспокоит ли Вас шум или звон в ушах?

18. Держите ли Вы для себя в домашней аптечке один из следующих медикаментов: валидол, нитроглицерин, сердечные капли?

19. Бывают ли у Вас отеки на ногах?

20. Пришлось ли Вам отказаться от некоторых блюд?

21. Бывает ли у Вас одышка при быстрой ходьбе?

22. Беспокоит ли Вас боль в области поясницы?

23. Приходилось ли Вам употреблять в лечебных целях какую-нибудь минеральную воду?

24. Можно ли сказать, что Вы стали плаксивым?

25. Вы перестали бывать на пляже?

26. Считаете ли Вы, что стали менее работоспособны, чем прежде?

27. В Вашей жизни исчезли периоды, когда Вы чувствуете себя радостным, возбужденным, счастливым?

28. Как Вы оцениваете состояние своего здоровья (хорошее, удовлетворительное, плохое или очень плохое)?

На первые 27 вопросов предусмотрены ответы «да» или «нет». Подсчитайте количество ответов «да» и прибавьте к ним 1 балл, если на последний вопрос дан ответ «плохое» или «очень плохое». Итоговая величина индекса самооценки здоровья даст количественную характеристику здоровья, равную 0 при «идеальном» здоровье и 28 при «очень плохом».

valeologija.ru

Подумайте над предполагаемыми ниже утверждениями, указав в 4-х бальной системе своё отношение к ним. При этом баллы должны означать следующее:

1. Мне хочется, чтобы мои друзья подбадривали меня.

2. Постоянно чувствую свою ответственность за работу.

3. Я беспокоюсь за своё будущее.

5. Я обладаю меньшей инициативой, нежели другие.

6. Я беспокоюсь за своё психическое состояние.

7. Я боюсь выглядеть глупцом.

8. Внешний вид других куда лучше, чем мой.

9. Я боюсь выступать с речью перед незнакомыми людьми.

10. Я часто допускаю ошибки.

11. Как жаль, что я не умею говорить, как следует с людьми.

12. как жаль, что мне не хватает уверенности в себе.

13. Мне бы хотелось, чтобы мои действия одобрялись другими чаще.

14. Я слишком скромен (скромна).

16. Многие неправильного мнения обо мне.

17. Мне не с кем поделиться своими мыслями.

18. Люди ждут от меня очень многого.

19. Люди не особенно интересуются моими достижениями.

21. Я чувствую, что многие люди не понимают меня.

22. Я не чувствую себя в безопасности.

23. Я часто волнуюсь понапрасну.

24. Я чувствую себя неловко, когда вхожу в комнату, где уже сидят люди.

25. Я чувствую, что, люди говорят обо мне за моей спиной.

26. Я чувствую себя скованным (скованной).

27. Я уверен (а), что люди почти всё принимают легче, чем я.

28. Мне кажется, что со мной должно случиться какая-нибудь неприятность.

29. Меня волнует мысль о том, как люди относятся ко мне.

30. Как жаль, что я не так общителен (общительна).

31. В спорах я высказываюсь только тогда, когда уверен (уверена) в своей правоте.

32. Я думаю о том, чего ждёт от меня общественность.

Интерпритация к тесту:

Если вы набрали от 0 до 25 баллов, то это означает, что вы в основном уверены в своих действиях;

От 26 до 45 – средний уровень самооценки;

От 46 и выше – низкий уровень самооценки (переживание по поводу критических замечаний в свой адрес, сомнения в правильности своих действий).

xn--525-qdd4bsn3a.xn--p1ai

Образцы анкет для оценки и аттестации персонала

Направляйте процесс развития персонала, получая отзывы по эффективности работы

Почему сотрудники любят свою работу? Не потому, что она дает им средства на жизнь. Главное место занимают три причины: интересное занятие, карьерный рост и возможность работать с хорошими людьми.* С другой стороны, работники чаще чувствуют отвращение и покидают свою работу, если им кажется, что им недоплачивают, чрезмерно нагружают обязанностями или если их не устраивает руководитель.

С позитивно настроенными, продуктивными работниками компания становится сильной. Конечно, Вы можете посчитать, что все в порядке — бизнес процветает, клиенты довольны, а текучесть кадров в целом незначительна. Но обо всем ли Вы знаете? Все ли в компании добросовестно делают свое дело? Как менеджеры добиваются результатов — через позитивную или негативную мотивацию? Сотрудники остаются в компании по чисто экономическим причинам или потому, что им просто нравится работа, начальники и коллектив?

Регулярные оценки работы персонала — отдельных сотрудников, подразделений и менеджеров — позволит Вам вовремя понять, как себя чувствует самый главный компонент Вашей компании: Ваш персонал. Традиционные опросы сотрудников, проводимые отделами кадров, позволяют руководству получить крайне важную для бизнеса информацию. Однако целенаправленная оценка работы сотрудников дает возможность менеджерам и персоналу вступить в полезный диалог о карьерном росте и постановке целей.

Как пользоваться анкетами для оценки и аттестации персонала

Используйте отзывы и предложения, собираемые с помощью анкет для оценки и аттестации персонала, чтобы формировать обучающие программы для руководителей, целенаправленно развивать определенные командные навыки и планировать индивидуальный профессиональный рост.

  • Самооценка. Попросите людей оценить свою эффективность и уровень удовлетворенности работой. Удалось ли достичь целей, поставленных в начале квартала или года? Были ли эти цели рациональными и достигаемыми? Ежегодные обзоры эффективности работы внесут существенный вклад в обсуждение продвижения сотрудников по службе.
  • Оценка профессиональных навыков отдельных сотрудников и рабочих групп. Узнайте, как руководство видит профессиональные навыки и эффективность отдельных сотрудников и рабочих групп. Выявите пробелы, сравнивая анкеты самооценки сотрудников и менеджеров, и определите, какие направления обучение и повышения квалификации требуются, чтобы выровнять опыт обеих сторон.
  • Оценка эффективности руководства. Что думают сотрудники о своих менеджерах в каждом подразделении? Выясните, правильно ли руководители объясняют в своих рабочих группах ожидания компании. Существует ли единство целей? Воспользуйтесь опросами, чтобы определить, все ли сотрудники (в рабочих группах, подразделениях и филиалах) осознают концепцию и ориентиры компании.
  • Повышение квалификации и карьерный рост. Что думают сотрудники о программе профессионального развития и повышения квалификации в Вашей компании? Чувствуют ли они, что это место работы способствует достижению их карьерных целей и удовлетворению амбиций? Каких образовательных программ не хватает в их стремлениях? Если в предыдущий период времени Вы уже осуществили определенную программу, то можно развернуть направленный обучающий опрос.
  • Готовность к продвижению по службе. Готов ли сотрудник занять более ответственную должность? Как другие — начальство, подчиненные и коллеги — отзываются о его работе, лидерских качествах и навыках сотрудничества?
  • Образцы анкет для оценки и аттестации персонала

    Воспользуйтесь одним из наших образцов анкет опросов без изменений или возьмите его за основу собственной анкеты. While all of our performance review survey templates questions are written by professional survey methodologists, you can customize them to fit your needs. (Some of the templates referenced below are currently only available in English.)

  • Производительность сотрудников

    Воспользуйтесь этим опросом для получения наиболее полной аналитической картины и сбора отзывов и предложений о работе сотрудника от его начальства, коллег и подчиненных. Подобный вид оценки персонала очень сильно отличается от процедуры традиционного оценивания, которая включает только отзыв руководителя конкретного сотрудника.

  • Оценка работы руководства

    Обратитесь к сотрудникам за отзывами и предложениями относительно команды руководителей компании, в том числе касающимися открытости менеджеров, ясности объяснения ими целей и бизнес-плана компании, эффективности в отношениях с сообществом и связях с общественностью, а также производственных показателей на рабочем месте.

  • Опрос для оценки работы отдела и коллектива

    Проведите среди команды менеджеров опрос, касающийся ключевых возможностей их отделов или рабочих групп. Получите их оценку уровня квалификации и профессионализма отдела или группы, честности в общении между участниками, сведения о том, как сотрудники распределяют обязанности, насколько хорошо работают с клиентами и т. д.

  • Опросы для оценки уровня удовлетворенности сотрудников

    Благополучие персонала прямо соотносится с уровнем удовлетворенности клиентов. Чтобы проводить опросы среди сотрудников, Вам не обязательно быть крупным предпринимателем. Даже маленький розничный магазин или интернет-компания могут получать ценные отзывы и предложения посредством анкеты. Поинтересуйтесь у коллектива относительно условий их работы, времени, затрачиваемом на поездку на работу, или даже предпочтений в музыке для офиса.

  • Опросы сотрудников и опросы в сфере управления персоналом

    Кроме шаблонов для сбора отзывов по эффективности работы сотрудников SurveyMonkey предлагает хост опросов для оценки направленности компании и корпоративной культуры; по повышению квалификации и карьерному росту; относительно политик в сфере управления персоналом; а также для определения уровня удовлетворенности сотрудников своей работой, руководством и компанией.

  • Три быстрых совета по увеличению процента ответов на опрос

    Ниже представлено несколько советов, как сделать так, чтобы коллектив прошел опрос.

  • Обеспечьте анонимность ответов. Чтобы получить откровенные отзывы сотрудников, по возможности сделайте ответы анонимными. Наибольшее количество сведений Вы получите, когда сотрудники будут знать, что предоставление отзывов и предложений не несет для них абсолютно никакого риска.
  • Предоставьте возможность оставлять неструктурированные отзывы. Дайте сотрудникам возможность оставлять дополнительные идеи или отзывы иного рода, включив в опрос несколько открытых вопросов с текстовыми полями для неструктурированных ответов.
  • Сохраняйте непринужденность. Не используйте корпоративно-бюрократический, пуританский или слишком технический язык. Пусть вопросы будут в разговорном стиле.
  • Нужны еще образцы анкет и вопросы?

    Почему свыше 20 миллионов человек пользуются SurveyMonkey?

    Отправляйте неограниченное количество опросов и голосований с помощью нашего БЕСПЛАТНОГО тарифного плана.

  • Простота в использовании

    Создавайте и контролируйте свой опрос по Интернету — мы позаботились о том, чтобы начать работу, научиться и пользоваться было легко.

  • Интуитивно понятный дизайн

    Не обязательно быть программистом или инженером — если Вы умеете проверить электронную почту или пользоваться Facebook, Вы уже можете пользоваться SurveyMonkey.

  • Результаты — в реальном времени

    Вы можете просматривать данные по мере их поступления, сохраняя их для себя или давая возможность другим людям видеть их.

  • Достоверность и опыт

    Инструменты SurveyMonkey помогли более чем 20 миллионам клиентов собрать информацию онлайн.

  • Расширение по необходимости

    Тарифные планы PRO системы SurveyMonkey расширяют Ваши возможности в отношении сбора и интерпретации информации благодаря расширенному аналитическому инструментарию и многим другим функциям.

  • www.surveymonkey.ru

    Анкета по самооценке результатов работы при подготовке образовательного учреждения к аттестации и аккредитации Какие конкретные цели ставит перед собой оу?

    Анкета по самооценке результатов работы при подготовке образовательного учреждения к аттестации и аккредитации Какие конкретные цели ставит перед собой оу?

    Анкета по самооценке результатов работы при подготовке образовательного учреждения к аттестации и аккредитации

    1. Какие конкретные цели ставит перед собой ОУ?

    Государственный контроль качества образования осуществляется при аттестации достижений учащихся при переходе на новую ступень образования.

    Пожалуйста, ответьте на несколько вопросов, связанных с вашим отношением к тем задачам, которые ставит перед собой наша школа. Ваше.

    Основными задачами, которые ставит перед собой Программа информатизации, являются

    Данный элективный курс ставит перед собой следующие цели

    Информационная карта представляет собой утвержденную приказом Министерства образования Московской области форму сведений об общеобразовательном.

    Совещание при заместителе директора по увр. Тема: «Разработка плана мероприятий по подготовке оу к итоговой аттестации с учетом анализа.

    Обозначение цели и задач работы по подготовке к аттестации уч-ся 4, 9, 11 кл на следующий уч год (усовершенствование системы новыми.

    Для всех учащихся учреждения организовано одноразовое горячее питание. Охват питания составил 100%

    Консультации для учителей школы, планирующих проведение тестирования учащихся с применением ит при подготовке к аттестации и аккредитации.

    При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.

    uch.znate.ru

    Как составляется анкета соискателя при приеме на работу в 2018 году

    В процессе предварительного собеседования одним из важнейших инструментов отбора становится опросная анкета. Она помогает лучше узнать претендента.

    Как в 2018 году правильно составить анкету соискателя при приеме на работу? Анкета при трудоустройстве позволяет работодателю составить первоначальное мнение о кандидате.

    Но для этого нужно правильно подобрать вопросы. Как в 2018 году составить анкету соискателя при приеме на работу?

    Крупными компаниями проводится анкетирование кандидатов по собственным правилам, продиктованным особенностями непосредственной деятельности.

    При этом соискателя редко ставят в известность о предстоящем анкетировании. Акцент делается как раз на неожиданности, считается, что в этом случае ответы претендента будут более честными.

    Трудовое законодательство не содержит специальных нормативов, какие бы регламентировали содержание такой анкеты.

    Сведения целиком и полностью зависят от целей работодателя. При этом существуют некоторые общепринятые и обязательные к заполнению графы.

    Одним из требований работодателя становится собственноручное заполнение анкеты соискателем.

    На основании сведений, полученных из анкеты, работодатель получает представление об опыте работы претендента и его личностных характеристиках.

    Анкета соискателя при приеме на работу представляет собой опросный лист, в каком содержатся вопросы, интересующие работодателя. Как правило, составляется такой опросник кадровой службой.

    Единого образца анкеты не предусмотрено, да и не может быть, поскольку основное значение в этом случае имеет специфика деятельности.

    Каждая организация разрабатывает анкету для соискателя, исходя из собственных нужд, включая действительно необходимые сведения.

    Например, кто-то собирает сведения, на основании каких впоследствии создается личное дело работника. Для других важнее посредством анкеты выяснить, обладает ли претендент нужными для работы качествами.

    Анкета соискателя незаменимый инструмент рекрутера, поскольку даже самое подробное резюме может не отображать нужной информации.

    Обычно анкета соискателя состоит из нескольких блоков. Самый первый содержит стандартные сведения:

  • фамилия, имя, отчество;
  • дата и место рождения;
  • гражданство;
  • адрес регистрации и прописки, контактные данные;
  • данные паспорта;
  • образовательный уровень;
  • ранее занимаемые должности, опыт работы;
  • семейное положение;
  • увлечения.
  • Данный блок присутствует практически во всех анкетах при приеме на работу, поскольку позволяет собрать фактические данные о претенденте.

    А вот дальнейшее содержание определяется на основании потребностей работодателя. В зависимости от того, что важнее получить в итоге, составляются вопросы.

    Если компания желает нанять высококвалифицированного специалиста, то вопросы касаются профессиональной деятельности и познаний в определенной сфере.

    Когда для организации важнее набор определенных личностных качеств, то опрос касается именно этой сферы.

    С какой целью формируется

    За счет правильного анкетирования потенциальных работников рекрутер получает дополнительную информацию, какую не принято узнавать при собеседовании или не хочется тратить дополнительное время на это.

    К подобным сведениям относятся, к примеру, семейное положение и контакты родственников. Обычно анкета заполняется соискателем непосредственно при собеседовании или сразу после него.

    Заполненный анкетный бланк сохраняется в личном деле работника в случае его трудоустройства. Анкета для соискателя позволяет провести более качественный анализ претендента.

    Сравнивая ответы, данные при личном интервьюировании и ответы на вопросы анкеты, можно определить, насколько соответствует кандидат конкретной должности.

    Но при этом следует знать, что анкета это внутренний документ, содержащий личные данные гражданина. Поэтому предоставляться третьим лицам сей документ не может.

    Работать с ним вправе только HR-специалист или иное уполномоченное лицо. При составлении анкеты важно четко обозначить цель ее применения в работе.

    Нужно понимать является ли анкета просто формальностью делопроизводства или дополнительным инструментом оценки кандидата.

    Предназначение анкеты соискателя зависит от того, кем она используется:

    В идеале анкета соискателя должна включать в себя вопросы, дозволяющие оценить кандидата с позиции соответствия его личностной и профессиональной спецификации.

    То есть исходя из ответов, должно быть понятно, позволяют ли качества человека успешно выполнять определенную работу.

    Нет смысла в том, чтобы для каждой должности составлялась отдельная анкета соискателя при приеме на работу.

    Анкетирование в кадровом делопроизводстве нередко предполагает составление трех форм анкеты:

  • для рабочего и младшего обслуживающего персонала;
  • для специалистов и технических исполнителей;
  • для руководителей.
  • Но удобнее составить одну общую анкету и создать несколько приложений, в зависимости от категорий работников.

    Трудовым законодательством не утвержден единый нормативный образец анкеты при приеме на работу, как не регламентировано и содержание такого документа.

    Потому основные пункты анкеты разрабатываются в соответствии юридическими нормами и практической деятельностью хозяйствующего субъекта.

    Законом не запрещено работодателю собирать необходимую информацию о работниках. Главное, что нужно помнить, это положения ст.86 ТК.

    Здесь содержится запрет на сбор и обработку персональных данных, касающихся религиозных, политических и иных убеждений.

    Как правильно составить график отпусков, читайте здесь.

    Разглашение персональных данных, передача таковых третьим лицам или в публичный доступ, карается уже уголовным законодательством.

    Ст.137 УК РФ «Нарушение неприкосновенности личной жизни» предусматривает до нескольких месяцев ареста за разглашение конфиденциальной информации из жизни иного человека.

    Если в анкете присутствуют вопросы, касающиеся расы, происхождения, религии, материального положения, то соискатель вправе отказаться от заполнения, сославшись на ст.136 УК или ст.64 ТК.

    Работодателям, чьи анкеты довольно подробны, необходимо заранее предусмотреть добровольный характер предоставления личных данных.

    При этом, когда соискатель согласился заполнить анкету, он обязан предоставлять только правдивую информацию.

    По ст.81 ТК работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае предоставления работником ложных сведений.

    Как заполнить типовую анкету соискателя для приема на работу

    Знание того, как правильно заполнить типовую анкету соискателя при трудоустройстве, лишним точно не будет. Практика анкетирования сегодня применяется большинством работодателей.

    Для правильного заполнения следует знать несколько правил:

    Какие данные вносятся в бланк

    При подготовке к собеседованию соискатель должен быть готов к возможному заполнению анкеты. Для этого нужно знать о том, что чаще всего включается в подобные анкеты.

    Все сведения можно разбить на несколько категорий:

    Кроме того в анкетный бланк могут включаться и другие данные, например, информация о собственной самооценке, мнение о компании, перечень сильных и слабых сторон и т.д.

    Соискателю при заполнении анкеты желательно отвечать максимально честно, поскольку похожие вопросы могут задаваться на собеседовании.

    Различие в ответах свидетельствует о недостаточной честности кандидата. Бланк анкеты можно скачать здесь.

    В то же время, если какие-то вопросы кажутся слишком личными или некорректными, то соискатель не обязан отвечать на них.

    Можно в качестве ответа написать «Считаю данную информацию сугубо личной». Такой ответ тоже отображает личность претендента.

    Что лучше не указывать в документе

    В некоторых анкетах могут присутствовать весьма каверзные вопросы, а иногда и просто непонятные. Прежде чем давать ответ, нужно тщательно подумать, что бы хотел услышать работодатель.

    Перед каждым ответом нужно четко сформулировать мысль. Но главный принцип это отвечать честно, не скрывая имеющиеся недостатки и не приукрашая достоинства.

    И то, и другое рано или поздно выяснится. Нежелательно указывать в анкете соискателя информацию:

    Анкета соискателя при приеме на работу может быть сокращенной и расширенной. В сокращено варианте содержатся вопросы, позволяющие оценить кандидата в случае, когда к должности не предъявляются особых требований.

    Если же к претенденту предъявляется много требований при сложной работе, то удобнее использовать расширенную анкету.

    Таковая содержит помимо общей информации и вопросы, позволяющие раскрыть личность кандидата более полно.

    Стандартная анкета состоит из таких вопросов:

    1. Ф.И.О. соискателя.
    2. Дата и место рождения.
    3. Семейное положение.
    4. Адрес регистрации и проживания.
    5. Данные паспорта.
    6. Образование.
    7. Опыт работы.
    8. Дополнительные навыки и знания.
    9. Желаемая должность и зарплата.
    10. В расширенную анкету дополнительно включаются вопросы о личностных характеристиках, трудовых и жизненных целях, жизненной позиции и иных значимых моментах.

      На основании заполненных анкет обираются наиболее подходящие кандидаты, какие затем приглашаются на собеседование или отбираются на должность.

      В качестве образца анкета сотрудника при приеме на работу бланк-шаблон сокращенного вида соискателя при приеме на работу и расширенная анкета соискателя при трудоустройстве.

      Нюансы при трудоустройстве

      Форма анкеты соискателя и ее содержание обусловлено спецификой конкретной должности. При заполнении анкеты нужно делать акцент на профессиональных навыках и личных качествах.

      Не лишним будет указание таких качеств как:

      В профессиональном и образовательном разделе можно указать данные о знании принципов успешной деятельности, общения, об участии в различных тренингах и семинарах.

      Но в основном указание определенных сведений зависит от профессии. Так в анкете водителя нужно указать наличие навыков вождения, открытых категорий, отсутствие аварийных ситуаций.

      Для охранника желательно указание об опыте службы в армии, владении боевыми искусствами, хорошей физической подготовке.

      Для парикмахера помимо опыта и навыков работы важна коммуникабельность и чистоплотность.

      Бухгалтеру следует указать отсутствие судимостей и знание специального ПО. То есть каждая профессия имеет свои нюансы.

      Работа в ресторане редко требует высшего образования, как правило, образовательный блок вообще не принципиален. Хотя получение специальных знаний, касающихся вакансии приветствуются.

      Но основное внимание уделяется внимательности, вежливости, коммуникабельности, хорошей памяти, грамотной речи.

      Ресторанная деятельность требует от сотрудников опрятности и презентабельного внешнего вида. Особе внимание при трудоустройстве в ресторан отводится здоровью кандидата.

      Каждый сотрудник сферы общепита обязан иметь санитарную книжку и без ее наличия трудоустройство попросту невозможно. Также значимость могут иметь временные возможности.

      Видео: как правильно заполнять анкеты

      Менеджера по продажам

      Специфика должности менеджера по продажам требует соответствия ряду определенных требований:

    11. возраст – от 18 до 30 лет. Считается, что в этом возрасте сотрудники максимально активны и способны к развитию;
    12. семейное положение – желательно отсутствие семейных уз, поскольку данная профессия предполагает
    13. ненормированность рабочего дня и частое отсутствие выходных;
    14. презентабельная внешность;
    15. грамотная речь;
    16. общительность;
    17. стрессоустойчивость;
    18. навыки переговоров.
    19. Если первые два пункта желательные, то все остальные обязательны. Обычно в анкете менеджера по продажам состоит из стандартного опросного листа о личных данных и анкеты со специфичными вопросами.

      Нередко вопрос представляет собой некую ситуацию, какую кандидат должен разрешить.

      Иногда в анкету включается прохождение различных тестов. В качестве примера, анкета менеджера по продажам при трудоустройстве.

      Анкета соискателя при приеме на должность администратора составляется с целью выяснить соответствие кандидата.

      От администратора требуется:

    20. навыки общения;
    21. определенный уровень образования;
    22. способность к разрешению конфликтов;
    23. управленческие навыки.
    24. Что говорится в п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, читайте здесь.

      Образец заполнения автобиографии при приеме на работу, смотрите здесь.

      В анкету администратора включаются такие вопросы как:

    25. уровень образования (оконченное заведение, полученная специальность);
    26. знание языков (со знанием или без, разговорный, в совершенстве);
    27. дополнительное образование;
    28. знание ПК и определенных программ;
    29. занимаемые ранее должности;
    30. причина смены места работы;
    31. указание людей, какие могут дать профессиональную характеристику.

В целом анкета соискателя при приеме на работу это не только способ оценки личных и профессиональных качеств.

Это еще и способ сбора основных данных о кандидате. В последующем данная информация пригодится при ведении личного дела работника.

jurist-protect.ru

Методика «Ориентировочная анкета» способствует выявлению трех направленностей личности:

Направленность на себя отражает, в какой мере испытуемый описывает себя как человека, ожидающего прямого вознаграждения и удовлетворения независимо от того, какую работу и с кем он выполняет. В представлении такого человека группа является «буквально театром», в котором можно удовлетворить определенные общие потребности, показать свои личные трудности, приобрести достоинство, уважение или общественный статус, быть агрессивным или господствовать. Он занимается преимущественно собой, игнорирует людей или работу, которую обязан выполнить.

Направленность на взаимодействие отражает интенсивность, с которой человек старается поддерживать хорошие взаимоотношения, но лишь «на поверхности», что часто препятствует выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям. Такой человек проявляет большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути сам не вносит никакого вклада в осуществлении трудовых заданий группы.

Направленность на задание отражает интенсивность, с которой человек выполняет задание, решает проблемы, и в какой мере он заинтересован выполнить свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такой человек будет охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит эффективность группы.

Обработка результатов и выводы. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» — 0 баллов, оставшийся невыбранный ответ получает 1 балл.

Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно [1].

Работая с бланками данной методики испытуемый выбирает на каждое предложенное утверждение два ответа: одно, которое в наибольшей степени соответствует реальности и обозначает его буквой («Б», больше); и другое, которое наименее соответствует реальности и обозначает его («Н», наименее») в бланке ответов. Например, на вопрос:

«1. Наибольшее удовольствие я получаю от:

А – одобрения моей работы;

В – сознания того, что работа сделана хорошо;

С – сознание того, что меня окружают друзья»

испытуемый получает «наибольшее удовольствие от одобрения работы», то он должен букву «А» поставить в графе «Больше», а если также осознает, что «работа сделана хорошо» не соответствует реальности, то в графе «Наименее» поставить букву «B».

При таком ответе на первый вопрос методики «Ориентировочная анкета» заполненный бланк данной методики будет иметь вид, представленный на рисунке 2.1.

(или «А», или «B», или «С»)

(или «A», или «B», или «C»)

Рисунок 2.1 — Заполненный бланк ответа испытуемого на первый вопрос по методике «Ориентировочная анкета»

По методике «Ориентировочная анкета» виды направленности испытуемых определяются по «ключам».

Направленность человека на себя соответствуют ответы со следующими номерами:

1A, 2B, 3A, 4B, 5B, 6C, 7A, 8C, 9C, 10C, 11B, 12B, 13C, 14C, 15A, 16B, 17A, 18A, 19A, 20C, 21C, 22B, 23B, 24C, 25B, 26B, 27A.

Направленность на взаимоотношения характеризуется ответами со следующими номерами:

1C, 2C, 3C, 4B, 5A, 6A, 7C, 8B, 9A, 10B, 11C, 12A, 13A, 14A, 15C, 16C, 17C, 18C, 19B, 20B, 21A, 22A, 23C, 24A, 25A, 26A, 27B.

Направленность на задание определяется по ответам со следующими номерами: 1B, 2A, 3B, 4C, 5C, 6B, 7B, 8A, 9B, 10A, 11A, 12C, 13B, 14B, 15B, 16A, 17B, 18B, 19C, 20A, 21B, 22C, 23A, 24B, 25C, 26C, 27C.

Третья выбранная методика «Управленческая решетка Блейка-Моутона» предназначена для выявления направленности руководителя: «на персонал»; «на задачу», представленные на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 — Интерпретация направленности руководителя в зависимости от показателей шкал «Забота о производстве» и «Забота о людях»

Метод способствует определению двух измерений: а) заботу о людях и б) заботу о производстве. Данный метод имеет и другие названия «решетка менеджмента», «управленческая таблица» [2].

Если испытуемый имеет высокие показатели по шкале «ориентация на задачу», то он: действует как представитель коллектива; поощряет применение единообразных способов работы; поддерживает высокий темп работы; разрешает возникающие в коллективе конфликты; все решения принимает сам; уделяет основное внимание показателям производственной деятельности; распределяет поручения подчиненным, исходя из собственной необходимости; тщательно планирует работу коллектива; убеждает подчиненных, что его намерения и действия для их пользы.

Когда испытуемый имеет очень высокий уровень поведения, ориентированный «на персонал», то его поведение: характеризуется в предоставлении полной свободы действий в выполнении работы и решении задач оптимальным способом; побуждении членов коллектива к большому напряжению в работе; направлении помыслов людей на выполнение производственных заданий; способствовании разным изменениям в производственном коллективе; предоставлении подчиненным возможность устанавливать свой режим работы.

Рассмотрев вышеприведенные три методики нами для оценки личностных качеств руководителя «Коммуникативные и организаторские способности» выбирается методика «Ориентировочная анкета».

Третье выбранное личностное качество «Спортивная форма» руководителя можно определить по его самооценке, занимаемым им призовым местам, спортивным тестам.

Нами выбираются тесты, направленные на определение его спортивной формы:

2. «Бег на 1000 м.»;

3. «Подтягивание на перекладине».

Выполнение тестов испытуемыми способствует определению:

— «Бег на 100м.» — скорости испытуемого;

— «Бег на 1000 м.» — выносливости руководителя;

— «Подтягивание на перекладине» — физической силы выполняющего данное упражнение.

Следовательно, нами для оценки основных личностных качеств руководителя Центра спортивного мастерства выбираются методики:

1. «Методика определения силы воли» (Немов Р.С.).

2. «Ориентировочная анкета» (В.Смейкал и М.Кучер.

3. «Физические упражнения – бег 100м.; бег 1000 м.; подтягивание на перекладине».

Данными выбранными методиками осуществим оценку основных личностных качеств руководителя: сила воли; организаторские и коммуникативные качества; спортивная форма руководителя в следующем подразделе.

2.2 Проведение практического исследования по оценке основных качеств спортивного руководителя и его анализ

Новосибирский центр высшего спортивного мастерства (далее НЦВСМ) был образован распоряжением мэра города Новосибирска от 16.04.2004.

Целью создания Центра является подготовка спортсменов высокого класса на основе организационно-методических концепций и перспективных решений стратегических задач развития видов, в том числе видов спорта для инвалидов. Организационно Центр является структурным подразделением управления физической культуры и спорта мэрии г. Новосибирска.

В центре развиваются более 26 видов спорта, отделение инвалидного спорта – одно из сильнейших в России.

На настоящий момент в Новосибирском Центре Высшего Спортивного Мастерства работают 48 тренеров-преподавателей.

Занимаются спортом 106 инвалидов.

Также занимаются и обычные спортсмены:

— спортивные единоборства (дзюдо; борьба вольная; борьба греко-римская; тайский бокс; карате; кикбоксинг; тэквандо; бокс; самбо) – 44 чел.;

— с циклической структурой движений (легкая атлетика; подводный спорт; плавание) — 44 чел.;

— спортивные игры – 54 чел.;

— стрелковый спорт – 17 чел.

В числе административных работников и специалистов 4 заслуженных тренера России, заслуженный мастер спорта России, доктор медицинских наук, 2 кандидата педагогических и кандидат медицинских наук. Из числа спортсменов — 16 Заслуженных мастеров спорта, 49 Мастеров спорта международного класса, 101 Мастер спорта. Все без исключения специалисты имеют высшую квалификационную категорию.

Проведение практического психологического исследования проводилось с использованием «Норм профессиональной этики для разработчиков и пользователей психодиагностических методик» [16].

Перед проведением исследования нами доводилось до обследуемого цели обследования, а также цели и способы использования этой информации.

Испытуемого также полностью информировали относительно использования получаемых результатов. Было пояснено, что адекватная оценка его личности будет выгодна самому испытуемому. Передачи полученной информации за пределы организации не будет. Результаты проведенного исследования будут составлять профессиональную тайну.

В данном подразделе осуществим тестирование спортивных руководителей выбранными методиками:

1. «Методика определения силы воли»;

2. «Ориентировочная анкета»;

3. «Физические упражнения».

Перед обследованием руководителей нами был подготовлен весь инструментарий.

Качество руководителей «Сила воли» определим с использованием компьютерной программы Психометрика [3].

Методика состоит из 20 вопросов, каждый из которых имеет до 6 ответов. Определяется один показатель – сила воли.

Обследование проводилось по бланкам, имеющихся в Программе, один из которых представлен на рисунке 2.3.

Учитывая, что для испытуемых нет возможности работать в программе Психометрика, нами были подготовлены бланки и опросники. Стандартный бланк методики «Методика оценки силы воли», выполненный в Психометрике, приведен на рисунке 1.

Рисунок 2.3 — Бланк фиксации результатов испытуемых по методике «Методика оценки силы воли» (Немов Р.С.)

На рисунке 2.3 видно:

— в левом углу краткое название методики «ОСВ» — «Оценка силы воли»;

— поле, в которое испытуемый заносит свои персональные данные (фамилия, образование и т.д.);

— приведен пример заполнения бланка;

— двадцать строк с квадратами, в которые испытуемый заносит свои ответы в виде «крестиков»;

— по краям бланка имеются черные квадраты — «реперы», используя координаты которых компьютерная программа «накладывает» электронную сетку для определения расположения «крестиков» в бланке, способствуя определению результатов тестирования испытуемых;

— внизу расположен штрих-код, по которому при сканерной обработке бланка Программа определяет название методики и осуществляет обработку автоматически.

Испытуемым выдавался опросник методики по определению силы воли, приведенный в приложении А.

Показатели заполненных бланков испытуемыми заводились нами в компьютерную Программу, вид окна которой приведен на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 — Вид окна компьютерной программы Психометрика с выбранной методикой «Методика оценки силы воли» (автор Немов Р.С.)

В дальнейшем нами в окно компьютерной Программы «Параметры» заводились основные данные испытуемого. На рисунке 2.4 представлены заведенные показатели на испытуемого «Иванов Иван Иванович» (фамилия приведена условная).

Рисунок 2.5 — Вид окна «Параметры» компьютерной Программы после заведения данных на испытуемого «Иванов Иван Иванович»

После заведения данных компьютерная Программа осуществляет обработку и выводит результат в виде, представленный на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 — Вид окна компьютерной Программы показателей обследуемого «Иванов И.И.», набравшего 22 балла

Далее Программа выводит интерпретацию на обследуемого «Иванов И.И.»: «(15-25 баллов) – достаточно сильная воля, поступки в основном реалистичные и взвешенные». Показатели всех трех обследуемых руководителей приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3— Показатели обследованных руководителей по методике определения силы воли

studfiles.net